,

Przypadek pani Krysi czyli motywacja wg Kena Blancharda

Przypadek pani Krysi czyli motywacja wg Kena Blancharda

Kiedy byłem młodym i nieopierzonym menadżerem doświadczyłem sytuacji, która mnie zdumiała a zarazem pozwoliła zwiększyć zarówno motywację pracowników do wykonywanej pracy, jak również efektywność ich pracy.

Pracując w jednej z największych firm z branży spożywczej jako zastępca kierownika byłem odpowiedzialny m.in. za wizerunek podległych mi działów, dostępność wszystkich towarów oraz czystość. Zarządzałem grupą około 10 pracowników w różnym wieku. Jak to bywało i nadal bywa, w sklepach wielkopowierzchniowych rotacja pracowników jest dość znaczna. Rolą menadżera jest zadbać o motywację pracownika, by skuteczność pracy była na wysokim poziomie oraz dbać, by mimo ówczesnego braku motywacji finansowej, nadal miał chęć pracować w sklepie. Gdy dochodzi do zatrudnienia nowego pracownika, najważniejsze jest jak najszybsze wdrożenie go do pracy, by efektywność zespołu nadal była na wysokim poziomie.

Pani Krysia, która pracowała na stanowisku sprzedawcy, swoje zadania wykonywała bardzo solidnie, była osobą odpowiedzialną i bardzo doświadczoną gdyż pracowała już w firmie około 3 lat a ponadto posiadała już doświadczenie w branży spożywczej. Na pani Krysi można było polegać i być spokojnym, że jeżeli weźmie się już do pracy to zadania będą należycie wykonane. Trudnością we współpracy z panią Krysią był moment kiedy zabierze się do pracy, gdyż trzeba było ją długo przekonywać i motywować do słuszności nowych działań. Wielokrotnie podkreślała również niechęć do swych monotonnych zajęć a kiedy pojawiało się nowe zajęcie, wynajdywała szereg argumentów, które jej zdaniem udowadniały bezcelowość podjętych działań.

Nie wiedziałem wtedy jak zareagować lecz wszystko rozwiązało się, gdy w sklepie pojawił się nowy pracownik – pani Agnieszka. Młoda osoba, krótko po szkole, która nie posiadała żadnego doświadczenia w branży handlowej. Po przyjęciu jej do pracy i przeprowadzonym przeze mnie szkoleniu instruktażowym zdecydowałem się zaryzykować. Zleciłem pani Krysi opiekę oraz wdrożenie nowego pracownika do pracy, motywując to ogromnym doświadczeniem oraz wiedzą z zakresu handlu pani Krysi. Omówiłem zadania jakie czekają ją i przedstawiłem, iż tylko pani Krysia będzie odpowiedzialna za wdrożenie nowego pracownika.

Jakież było moje zdziwienie po pierwszym dniu wspólnej pracy pani Krysi z panią Agnieszką. Nie dość, że pani Krysia z ogromnym zaangażowaniem szkoliła nowego pracownika, to dodatkowo podległe jej stoisko było najlepiej przygotowane ze wszystkich w sklepie.

Po czterech tygodniach wspólnej pracy, pani Agnieszka mogła już samodzielnie pracować na własnym dziale będąc odpowiedzialna i sumienna w wykonywanych zadaniach. Wiedziała równie, że w każdej chwili może liczyć na radę ze strony pani Krysi.

Pani Krysia była dumna ze swojej pracy oraz stała się wręcz wzorem do naśladowania we wszystkich zadaniach za które była odpowiedzialna a dodatkowo jeszcze miała czas na pomoc nowej koleżance z pracy. Motywacja do pracy oraz efektywność działań była na bardzo wysokim poziomie czego nie doświadczyłem nigdy wcześniej obserwując poczynania zarówno starszych jaki i nowych pracowników.

Długo zastanawiałem się co takiego zrobiłem, że udało mi się zwiększyć efektywność zespołu. Dopiero później, podczas jednego ze szkoleń dowiedziałem się, iż zastosowałem Model Przywództwa Sytuacyjnego wg Kena Blancharda. Model ten dzieli pracowników na 4 etapy rozwoju. Pierwszy z nich tj. S1 (Entuzjastyczny debiutant) opisuje pracownika na samym początku jego drogi kiedy potrzebuje dużej ilości instrukcji i mało wsparcia. Kolejny etap rozwoju pracownika to S2 (Rozczarowany adept) kiedy lider musi zadbać zarówno o dużą ilość instrukcji jaki i wparcia. S3 (ostrożny praktyk) to sytuacja, w której pracownik potrzebuje mało instrukcji a więcej wsparcia. S4 (samodzielny ekspert) to pracownik już doświadczony i wykwalifikowany, który nie potrzebuje ani dyrygującego zachowania ani wielkiego wsparcia.

Z pewnością należy dostosować styl kierowania do etapu rozwoju pracownika czego w stosunku do pani Krysi początkowo nie stosowałem. W sytuacji kiedy oddelegowałem panią Krysię, która była wg Blancharda samodzielnym ekspertem, w celu przeszkolenie nowego pracownika dając jej pełną swobodę sposobu działania, poczuła się doceniona, obdarzona zaufaniem i mogła wykorzystać swoje olbrzymie kompetencje. Pani Agnieszka, która rozpoczynając pracę była wg Blancharda entuzjastycznym debiutantem, otrzymała profesjonalny instruktaż a później wsparcie w swych działaniach ode mnie jaki i od pani Krysi. Dało to rewelacyjny skutek dzięki czemu pani Agnieszka po pół roku pracy stała się samodzielnym ekspertem w wielu swych działaniach.

Cała sytuacja nauczyła mnie jak ważne jest rozpoznawanie na jakim etapie rozwoju jest dany pracownik i że rolą menadżera jest odpowiednie dostosowanie stylu zarządzania do etapu rozwoju pracownika. Wszystko to może spowodować ogromny wzrost motywacji pracowników a co za tym idzie zwiększenie efektywności ich działań.

Jeżeli chcesz poznać Model Przywództwa Sytuacyjnego wg Kena Blancharda i dowiedzieć się jak zwiększyć zaangażowanie swoich pracowników – zapraszam na szkolenie z zakresu motywowania i delegowania zadań.

Autor: Marcin Grzelak

Śledź nas i Udostępniaj w sieci społecznościowej

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

three × three =