,

Awans wewnętrzny - jak go dobrze przeprowadzić?

Awans wewnętrzny - jak go dobrze przeprowadzić?

Awans wewnętrzny to wyzwanie zarówno dla firmy, jak i awansowanego pracownika. Dobrze przeprowadzony może stanowić dla organizacji ogromną szansę, ale błędy popełnione przy relokacji pracownika w strukturze mogą oznaczać spektakularny kryzys w zespole.

Nominacja czy rekrutacja

Awans wewnętrzny bywa często elementem ścieżki rozwoju pracownika w organizacji. W niektórych sytuacjach jest on również konsekwencją niepowodzenia w prowadzonej rekrutacji zewnętrznej – z braku możliwości znalezienia odpowiedniej osoby na dane stanowisko, firma decyduje się na awansowanie jednego z dotychczasowych członków zespołu. Trzecią sytuacją jest ta, w której na skutek rozwoju firmy powstają w strukturze stanowiska, na których łatwiej jest osobom posiadającym know-how i zaplecze w postaci doświadczenia w danej firmie. Wszystkie te przypadki łączy często jedna kwestia – kryterium wyboru potencjalnie awansowanego pracownika. Często to kierownicy, menedżerowie, zarządzający „wybierają” osobę, która w ich odczuciu „sprawdza się” najlepiej i właśnie jej proponują możliwość awansu. Warto tymczasem pamiętać o tym, że dużo skuteczniejszą ścieżką bywa rekrutacja wewnętrzna. Stworzenie jednakowej szansy pracownikom firmy na ubieganie się o dane stanowisko, często pozwala odkryć potencjały członków zespołu, których początkowo nie zauważamy. Co więcej rekrutacja wewnętrzna pozwala odkryć, kto posiada aspiracje i motywację do tego by „sięgnąć” po więcej, co również z perspektywy zarządzania jest strategiczną informacją.

Nagradzanie a awansowanie

Awans wewnętrzny, choć przez wielu zarządzających postrzegany jako nie tylko szansa, ale i nagroda dla danego pracownika nie zawsze musi jednak nią być. W wielu firmach można spotkać się z sytuacją, w której zmiana przez pracownika miejsca w strukturze firmy wiązała się z... poczuciem rozczarowania. Dlatego tak się zdarza? Najlepszy handlowiec, uwielbiający kontakt z klientem, awansowany na kierownika regionu nagle mierzy się z pilnowaniem deadlinów, targetów, raportów i dokumentacji. Świetnie zarządzająca zespołem kierowniczka zmiany, awansowana na kierownika sklepów odkrywa, że w nowej roli głównie kontroluje i raportuje. Zmiana charakteru obowiązków i zadań, która często następuje w wyniku awansu wewnętrznego musi być dobrze przemyślana i uwzględniać profil zadaniowy danego pracownika. W przeciwnym przypadku awansowany pracownik zamiast rozwijać skrzydła, traci motywację i poczucie satysfakcji.

Decyzje z otwartą furtką

Bywa to również konsekwencją tego, że w wielu firmach awans wewnętrzny pracownika, przypomina wrzucenie osoby nieumiejącej pływać na głęboką wodę. I to bez uwzględnienia, że być może będzie potrzebować koła ratunkowego. Bardzo dobrą praktyką w przypadku awansu wewnętrznego jest pozostawienie decyzyjnej furtki. Stworzenie pracownikowi możliwości, w której przykładowo przez okres miesiąca czy dwóch ma szansę zmierzyć się z nowym charakterem obowiązków zanim obie strony – zarówno pracownik, jak i zarządzający – podejmą ostateczną decyzję o awansie jest sytuacją komfortową dla obu stron. Pracownik ma poczucie bezpieczeństwa oraz możliwość decyzji o ewentualnym pozostaniu na dotychczasowym stanowisku, a firma nie ryzykuje błędnej decyzji, która często kończy się po prostu utratą dobrego pracownika. Kiedy bowiem awansowana osoba nie sprawdza się w nowej roli, a jednocześnie nie ma możliwości powrotu do dotychczasowej funkcji w zespole, często podejmie decyzję o odejściu z firmy.

Awans wewnętrzny a szkolenia

Kluczowe dla dobrego przeprowadzenia awansu wewnętrznego jest również zapewnienie awansowanemu pracownikowi możliwości szkoleń. Zarówno tych merytorycznych, jak i miękkich związanych z kompetencjami, które będą kluczowe na nowym stanowisku. Warto pamiętać, że skrupulatny wykonawca świetnie wykonujący swoje obowiązki, wcale nie musi równie dobrze radzić sobie z zarządzaniem, delegowaniem czy organizacją pracy innym członkom zespołu. Bardzo często to właśnie ten potencjał „miękkich” umiejętności będzie decydujący dla powodzenia relokacji pracownika w strukturze. Dlatego kluczowe jest powiązanie awansu wewnętrznego z adekwatną ścieżką szkoleń, która pozwoli również pracownikowi poczuć się pewniej w nowej roli.

Jeśli chcesz otrzymywać na bieżąco informacje odnośnie możliwości rozwoju Twojej firmy, poznać praktyczne narzędzia i być na bieżąco z biznesowymi trendami, dołącz do naszego newslettera!

Śledź nas i Udostępniaj w sieci społecznościowej

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *