Trafne oszacowanie sytuacji oraz poznanie nowego pracownika ułatwia dopasowanie do niego odpowiednich metod pracy. Stawiając trafną diagnozę, możliwe jest poprowadzenie podwładnych w taki sposób, by każda ze stron była optymalnie zadowolona. Zadanie to z pewnością ułatwi model Blancharda. Przedstawiamy, na czym polega ta metoda oraz w jaki sposób można ją wykorzystać w swoim biznesie! Dodatkowo zapraszamy na nasz kanał YouTube, gdzie opowiadamy o tym, jak dzięki modelowi Blancharda zatrzymać pracownika na dłużej w firmie.
Model Blancharda — definicja i zastosowanie
Model Blancharda określany jest jako przywództwo sytuacyjne. Autorami tego znanego modelu są Ken Blanchard i Paul Hersey. Model ten uważany jest za jeden z najbardziej skutecznych sposobów przywództwa. Według jego założeń szef powinien zapewnić swojemu pracownikowi wszystko, czego potrzebuje, by zwiększyć jego wydajność w pracy i skuteczność wykonywania delegowanych zadań. Przywództwo sytuacyjne to inaczej połączenie wizerunku szefa jako autorytetu, czyli dobrego zarządcy oraz umiejętne dopasowanie podejmowanych decyzji do aktualnej sytuacji.
Model Kena Blancharda — kiedy go zastosować?
W przywództwie sytuacyjnym najważniejsza jest diagnoza. Aby podejmowane działania umożliwiły osiągnięcie postawionych celów, należy poświęcić trochę czasu, by określić, na jakim poziomie znajduje się obecnie Twój pracownik (oczywiście w zawodowym kontekście). Należy wziąć pod uwagę jego kompetencje oraz czynniki, które motywują go do pracy. Można np. w tym celu sprawdzić jego reakcję, gdy otrzymuje zadanie zbyt trudne lub bardziej interesujące oraz to jak sobie wówczas z nimi radzi? Trzeba przy tym pamiętać, że raz postawiona diagnoza będzie cały czas ewaluowała. Każde zadanie zmienia pracownika i jego nastawienie do pracy. Warto uważnie obserwować te przemiany, by dokonywać względem pracowników właściwych decyzji.
Kluczowe obszary przywództwa sytuacyjnego
Niezwykle ważną kwestią, której nie można pominąć w przywództwie sytuacyjnym, są poniższe aspekty:
- zaangażowanie — w tym przypadku mówimy o indywidualnym podejściu pracownika do oddelegowanych zadań. Jeśli on sam wierzy, że uda mu się je wykonać, to są ogromne szanse na to, że faktycznie tak będzie. Na zaangażowanie każdego pracownika składa się właśnie jego wiara poparta wewnętrzną motywacją oraz pewność siebie i chęć do pracy.
- kompetencje — w tym przypadku ogromne znaczenie ma staż pracy, który bezpośrednio przekłada się na umiejętności pracownika i jego wiedzę z zakresu prowadzonych działań. Wpływ na kompetencje pracownika ma również przełożony. To od niego zależy poziom przekazywanych wskazówek oraz stopień, w jakim pracownik będzie mógł samodzielnie wykonywać poszczególne czynności, co pozwala utrwalać zdobytą wiedzę.
Każdy właściciel firmy, kierownik lub menedżer, który chce wprowadzić model Blancharda w swojej firmie, powinien odróżniać kwestię zaangażowania i kompetencji.
Typy pracowników w modelu Blancharda
Typ 1: Rokujący
Na tym etapie znajdują się przede wszystkim nowi pracownicy, którzy dopiero rozpoczęli pracę w przedsiębiorstwie. Charakteryzują się brakiem doświadczenia i popełniają stosunkowo dużo błędów. Z drugiej strony – chętnie się uczą, są optymistami i pałają zapałem do wykonywania powierzonych im zadań.
Działania: W powyższych przypadkach warto od razu przyjąć tryb instruowania. Nowy pracownik, który będzie odpowiednio koordynowany, ma szansę stać się ekspertem. Warto wydawać krótkie i zwięzłe polecenia, informować o swoich oczekiwaniach i doceniać za prawidłowo wykonane polecenia.
Typ 2: Zniechęcony
W tym przypadku mamy do czynienia z pracownikiem, który jest przeciętny w swoich osiągnięciach, co często powoduje u niego uczucie rozczarowania i presji. Wpływa na taki stan rzeczy często mają nieprawidłowo dobrane obowiązki do poziomu możliwości pracownika.
Działania: Aby usprawnić pracę podwładnego, warto zachęcić go do konsultacji na każdym etapie pracy. Poświęcenie czasu, rozmowa, wyjaśnienia, wspólne rozwiązywanie napotkanych problemów z pewnością usprawnią podejmowane przez niego decyzje i zwiększą efektywność zawodową. Warto doceniać jego mniejsze lub większe sukcesy oraz chwalić pozytywne aspekty jego postawy w celu dodania mu większej wiary w swoje możliwości.
Typ 3: Znudzony
Na tym poziomie pracownik posiada już niezbędne kompetencje do pracy, natomiast ma problem w nastawieniu do samego siebie lub swoich obowiązków. Może wykazywać tendencje do nadmiernej samokrytyki. Ma niską motywację i odczuwa znużenie podczas realizacji swoich obowiązków.
Działania: Aby zwiększyć wydajność pracownika znudzonego, należy przyjąć styl zarządzania, który przede wszystkim oparty będzie na wspieraniu. Warto doceniać za zdobyte kompetencje, zachęcać do wspólnych działań i współdzielić odpowiedzialność.
Typ 4: Autonomiczny
Najbardziej pożądany typ pracownika. Pracuje samodzielnie i efektywnie. Jest zdyscyplinowany i kompetentny.
Działania: Eksperci czują się najlepiej w sytuacjach, w których samodzielnie podejmują decyzje i kreują rozwiązania. W tym przypadku wystarczy delegować zadania i pozwolić pracownikom na przejęcie kontroli nad nowymi obowiązkami.
Każdy pracownik, bez względu na to, na którym etapie się znajduje, powinien czuć się doceniany za osiągane wyniki i starania. Dobry przełożony, wzorujący się na modelu Blacharda, powinien pamiętać o aktualizacji swoich założeń w ramach zmieniającej się w firmie sytuacji poszczególnych pracowników. Umiejętne reagowanie na zachowania i postawy pracowników mogą przyczynić się do wzrostu zaangażowania i satysfakcji z pracy.
