Diagnozowanie stylu i skuteczności zarządzania

Rosnąca konkurencja zmusza przedsiębiorców do poszukiwania coraz to nowych rozwiązań w zarządzaniu własną firmą, podejmowania odważnych decyzji i poszukiwania innowacyjnych rozwiązań, narzędzi, rozwijania się. Aktywni i przedsiębiorczy właściciele firm nastawiają się na stosowanie nowoczesnych rozwiązań celem podniesienia skuteczności własnych pracowników. Jedną z innowacyjnych i dość odważnych opcji jest ocena kompetencji właścicieli oraz/lub kadry zarządzającej. Jest to działanie raczej niepopularne, ponieważ managerowie stosunkowo niechętnie podchodzi do oceniania własnych kompetencji – zwykle to oni oceniają zamiast być oceniani. Niełatwo jest też wybrać właściwe umiejętności, które miałyby podlegać diagnozie u pracowników wysokiego i średniego szczebla.

Metody oceny kompetencji zawodowych

Metodą oceny kompetencji można określić pozyskanie informacji odnośnie sposobu działania i pracy w trakcie realizacji obowiązków danego pracownika na jego stanowisku pracy. Ocenie podlegają tu jedynie spostrzeżone zachowania, będące składową raportu badanych kompetencji. Taka ocena ma dwa główne zadania – po pierwsze stanowi ewaluację, podsumowuje i wartościuje zachowania konkretnej osoby, a dodatkowo wskazuje potencjalne możliwości doskonalenia zawodowego.

Popularne metody do oceny kompetencji zawodowych to:

• Samoocena kompetencji – ocena dokonywana jest na podstawie informacji uzyskanych od osób badanych, należy pamiętać jednak, że uzyskane dane są bardzo subiektywne. Narzędzia zastosowane w tej metodzie to kwestionariusze oraz behawioralne skale obserwacyjne.
• Ocena 180 stopni – z reguły oceny zachowań managera dokonuje jego bezpośredni przełożony, a na bazie przeprowadzonej oceny może przygotować informację zwrotną dla pracownika. Do procesu można włączyć samoocenę pracownika. Zachowania podlegające ocenie tworzą składowe elementy przewidywanych dla danego stanowiska kompetencji zawodowych. Ocena końcowa może zostać wyznaczona podczas rozmowy oceniającej z uczestnictwem ocenianego pracownika oraz przełożonego.
• Ocena 360 stopni – w tej metodzie oceny dokonuje oceniany pracownik, każdy członek kadry zarządzającej oraz wszyscy podwładni. Daje to możliwość oceny kompetencji zawodowych z wielu różnych perspektyw.
• Obserwacja uczestnicząca – metoda ta opiera się na obserwacji. Przykładem oceny kompetencji zawodowych z wykorzystaniem tej metody jest uczestnictwo asesora w życiu pracownika firmy. Obserwator zbiera dane, które później stanowią podstawę do oceny i zaplanowania działań zmierzających ku rozwojowi kompetencji właściwych dla zajmowanego stanowiska.

Efekty przeprowadzenia diagnozy kompetencji zawodowych

Przede wszystkim warto wspomnieć, iż tego typu diagnoza jest informacją dla pracownika o jego słabych i mocnych stronach. Dzięki prawidłowo wykonanej ocenie pracownik/właściciel w krótkim czasie otrzymuje informację w jakich obszarach warto szkolić personel lub samego siebie. Przeprowadzenie takiej diagnozy określi priorytety w działaniach dotyczących rozwoju umiejętności i wiedzy kadry zarządzającej oraz managerów, a w efekcie końcowym nastąpi wzrost kompetencji managerów.