Jak zatrzymać pracownika na dłużej? Dlaczego młodzi ludzie tak często zmieniają pracę? A. Grabowska

Transkrypcja

Cześć, jestem Marcin z firmy Warto szkolić. Dzisiaj spotykam się z Anglikom trenerem, coachem, ekspertem w dziedzinie zarządzania i z Anglikom porozmawiam na temat dlaczego pracownicy odchodzą z pracy. Angelika problem, przez który przechodzi wiele firm, wielu naszych klientów, a mianowicie dlaczego pracownicy w ogóle odchodzą z pracy.

Patrząc na moje doświadczenie autorskie jak i doświadczenie szkoleniowe mogę śmiało stwierdzić, że rzeczywiście jest to duży problem. Rotacja pracowników jest, powiedziałabym nawet coraz wyższa. Świadczy to o tym, że mamy parę obszarów, nad którymi należałoby się skupić, które należałoby zweryfikować. Jeden z obszarów dotyczy kwestii dotyczącej zarządzania ludźmi, kolejny atmosfery, jaka panuje w firmie, ale także tego, w jaki sposób jest wdrażany nowy pracownik, ale także inne kwestie dotyczące komunikacji, rozwiązywania konfliktów. Naprawdę jest tutaj ogromne, ogromne pole do popisu.

Czyli mamy sytuację, w której nawet ci nowi pracownicy odchodzą z firmy nawet po paru dniach. Co jest nie tak? Gdzie popełniliśmy błąd?

To jest ten moment, kiedy zastanowiłabym się, czy właściwie została przeprowadzona rekrutacja, czy rzeczywiście wszystkie etapy zostały przeprowadzone w sposób właściwy. Co to znaczy? Czy podczas rozmowy rzeczywiście daliśmy pełną informację na temat zakresu obowiązków? Czy dany młody pracownik wie, co będzie do niego należało i jaka będzie rola, jaką będzie pełnił w firmie? Czy też zna może kulturę firmy?

To wszystko trzeba powiedzieć na rozmowie kwalifikacyjnej.

Należałoby po to, żeby nie dochodziło do sytuacji rozczarowania.

Jednym słowem tak podsumowując ważne jest to, żeby powiedzieć, jak faktycznie będzie, jakie będą jego obowiązki. Najważniejsze jest to, żeby później móc tego pracownika odpowiednio wdrożyć.

Zgadza się, więc etap wdrożenia jest bardzo ważnym elementem.

Ale to, kto ma robić menadżer, ten dyrektor, kierownik? Jak to zrobić w ogóle, żeby to było skuteczne?

No oczywiście z praktyki bywa to różnie. Czasem jest to manager, czasami jest delegowany jakiś pracownik, nawet bywa, że i przypadkowy pracownik. Więc właściwy model powinien mówić o tym, że menedżer jest na samym początku po to, żeby ustalił zasady, przedstawił kulturę firmy. To jest ten moment expose menadżera. Natomiast później powinien już pojawić się właściwy proces wdrożeniowy, obejmujący najlepiej osobę w postaci pracownika doświadczonego, posiadającego odpowiednie kompetencje, który wdroży nam nowego pracownika.

Czyli fajnie mieć takiego doświadczonego pracownika, który dzięki swoim wiedzy, kompetencji jest w stanie to trochę poprowadzić, tego pracownika, wdrożyć go. Opowiedzieć też o zadaniach, które go czekają, pokazać jak to się robi na co dzień. To jest fajne. Natomiast często wybieramy tego bardzo doświadczonego pracownika, który jest naszej firmie, ale też chyba on musi mieć kompetencje takie trochę szkoleniowe. Nie każdy takie ma. To prawda.

Jeżeli chodzi o dobór osoby, która ma przekazywać tę wiedzę, to rzeczywiście dobrze, żeby po pierwsze był to pracownik, który ma odpowiednie umiejętności, odpowiednie kompetencje, co ważne, ma też bardzo wysoki poziom zaangażowania. To jest ważne, żeby rzeczywiście z zaangażowaniem przekazywał tą pozytywną atmosferę treści pracy, kultury, pracy. Kompetencje trenerskie tak, przydałoby się, ale nie muszą to być i rozwinięte kompetencje. Ważne, żeby był uważny na nowego pracownika, żeby chciał pomóc i słuchał wątpliwości, jakie się pojawiają. Oczywiście bardzo prostą metodą, bo tutaj jeżeli chodzi o kwestie wdrożeniowe, konieczny będzie instruktaż. Czyli ważne jest to, żeby rzeczywiście zweryfikował, czy nowy pracownik rozumie to, co przekazał ten doświadczony pracownik.

To tak trochę prowokacyjnie jeszcze zapytam a może najlepszą metodą jest taka metoda na głęboką wodę? Może jak rzucimy go gdzieś tam na głęboką wodę, Jak jakby płynie to to jest pracownik na lata, a jak nie wypłynie no cóż, trudno.

No cóż, koła betonowe żeśmy podali. Tak też bywa, tak też się stosuje. Natomiast jeżeli mówimy o tym, że my chcemy rzeczywiście wdrożyć danego pracownika, utrzymać go na lata, to taka metoda nie zadziała.

Zbyt dużo utonie.

Dokładnie tak. Dokładnie tak. Więc wtedy należy zastosować odpowiedni model wdrożeniowy w firmie.

To załóżmy tam taką sytuację, że zadbaliśmy o to, że pokazaliśmy te wszystkie elementy ważne w firmie, przedstawiliśmy i zasady, i wartości. Mamy wyznaczoną osobę, Ta osoba wdraża naszego pracownika. Czy my musimy już teraz? Możemy sobie odpuścić i powiedzieć dobrze, no już teraz to płynnie wszystko będzie zrobione. Ten pracownik zostanie u nas w firmie, bo zrobiłem wszystko. Czy jeszcze na jakimś etapie powinienem uczestniczyć? Wdrożenie nowego pracownika.

Jeżeli wdrażamy nowego pracownika, mamy jasno określony model wdrożeniowy, gdzie pojawia się doświadczony pracownik, który przeprowadzi właściwie przeprowadzi przez ten model, bo bardzo często tutaj mamy do czynienia z instruktorem, który nie do końca jest właściwie przeprowadzany, czyli weryfikujemy. Musimy naprawdę wiedzieć, czy ten nowy pracownik na pewno rozumie, co do niego. Bo jeżeli z życia praktycznego, jeżeli ktoś nas zapyta, wchodzimy do nowej pracy. Czy rozumiesz, co do ciebie mówiłam?

Nie no, ja zawsze wszystko rozumiem, wszystko wiem.

Dokładnie tak się dzieje. 99,9% pracowników powie, że oczywiście, że tak. W praktyce później okazuje się, że nie do końca miał świadomość. W połowie pewnie się zgubił. Więc bardzo prostą techniką jest sprawdzenie, czy rzeczywiście dobrze się rozumiemy. Nic prostszego, jak poprosić, żeby ten nowy pracownik to powtórzył. Rola managera wraca w momencie, kiedy widzimy, że ten nasz pracownik no ma już pewne kompetencje, ale jego zaangażowanie do pracy zaczyna maleć. Tutaj ewidentnie możemy posłużyć się modelem Blanchard.

No to pojawiło się coś takiego jak model Blanchard, a to może nam wyjaśnić co to takiego jest i jak to się wpisuje w ten proces utrzymania pracownika zatrzymania pracownika w firmie.

Model ten skupia się na tym, że mamy określone etapy rozwoju pracownika. Nasz pracownik może być na czterech etapach. Pierwszy z nich to jest etap nowego pracownika. Entuzjastyczny adept, który dopiero zaczyna pracę, ma bardzo wysokie zaangażowanie, natomiast bardzo niskie kompetencje. Następnie przechodzi do etapu drugiego, czyli te kompetencje już pomału zaczynają być zbudowane, ale jego zaangażowanie no niestety bardzo mocno spada. Kolejny z etapów to jest R3. To jest taki moment, kiedy nasz pracownik ma już większe kompetencje, wie o co chodzi, ale jego zaangażowanie dalej też jest chwiejne. No i etap R4 mówiący o tym, że mamy właśnie w końcu tego pracownika, którego najbardziej oczekujemy, a więc posiadającego kompetencje i wysokie zaangażowanie. Najbardziej niebezpieczny z momentów moment R2. Może się też okazać, że ten nasz pracownik właśnie na etapie R4, kiedy posiada odpowiednie kompetencje, odpowiednie zaangażowanie odejdzie z pracy z uwagi na to, że nie będzie na przykład miał odpowiednich zadań pełnych wyzwań.

Czyli jednym słowem nie ma etapu, w którym mamy gwarancję, że pracownik nie odejdzie nam z pracy. Czyli mówimy tu o tym, co zrobić, żeby pracownicy nie odchodzili. A tu się okazuje, że nie ma takiej sytuacji, że manager musi cały czas o to dbać, pilnować i sprawdzać.

Z praktycznego punktu widzenia, w momencie, kiedy diagnozuje firmy, jasno mogę powiedzieć, że najczęściej managerowie stosują jeden styl zarządzania. Jest to błędem. Powinniśmy dopasowywać styl do etapu rozwoju pracownika. Jeżeli mamy pracownika na etapie R1, czyli to jest właśnie ten entuzjastyczny debiutant, powinniśmy zastosować instruktaż w momencie, kiedy mamy pracownika na etapie R2. Tutaj te zaangażowanie to powiedzieliśmy No niestety, ale spada, czyli mamy do czynienia z rozczarowaniem. Powinniśmy posłużyć się wspieraniem. Kolejny z etapów to jest sytuacja, kiedy mamy R3 pracownika już posiadającego większe kompetencje, ale pamiętamy o tym, żeby zaangażowanie dalej jeszcze jest takie ruchome. No to powinniśmy zastosować odpowiednio coaching. R4 No to daję, powiedziałaś, to jest ten pracownik, do którego dążymy w kwestii menadżerskiej, który posiada kompetencje, posiada zaangażowanie, ale pamiętamy o tym, że on potrzebuje wyzwań, trzeba także o niego zadbać.

Rozumiem. Z jednej strony tak, czyli na etapie R4 to już ma takie kompetencje. Jeżeli cały czas będzie wykonywał dokładnie tą samą czynność, to on się zanudzi, W związku z tym nie dostanie.

Się do R3, a potem może cofną nam się do R2.

Natomiast jeszcze tutaj zapytam o ten element R3 czyli tutaj mówisz o sytuacji, w której te zaangażowanie jest raz mniejsze, raz większe. Z czego to wynika?

Z różnych sytuacji. Tutaj rzeczywiście może być też tak, że trochę się będzie też nudził tym zadaniami, które ma powierzone, ale także kwestie związane z atmosferą pracy, z momentem, kiedy będzie oczekiwał rozwoju jakichś innych kompetencji i one się nie będą pojawiały. Może brak menedżera ten często może powodować, że te zachwiania będą takie, ale pamiętajmy też o tym, że będą momenty też pozytywne, takiego dużego zaangażowania.

I tutaj podałaś jako rozwiązanie pojawił się magiczne słowo coaching. Czy to jest ten coaching, gdzie taki coach motywacyjny staje na środku i mówi dacie radę, jesteście zwycięzcami. I o to chodzi. Tak jak coaching nie do końca tak działa.

Zacznijmy od tego. Natomiast tak. Natomiast mocnym uproszczeniu, jakie stosują managerowie, to rzeczywiście chodzi o to, żeby ten pracownik na etapie R3 otrzymał informację wsparcia. Ja wierzę w Ciebie, że naprawdę to zadanie jesteś w stanie wykonać. Potrzebuje takiego momentu popchnięcia do przodu. Ja rozumiem.

Że też moim zadaniem jest też ciekawość w stosunku do tego pracownika na tym poziomie. W szczególności pewnie R2, R3 żeby dopytywać się o ten poziom zaangażowania, co go być może demotywuje. I dzięki temu mogę jako menedżer reagować w. Odpowiedni sposób.

Świetnie zauważyłeś dwa obszary R2 i R3. To są te momenty, kiedy powinniśmy najwięcej uwagi poświęcać pracownikowi. Jeżeli mówimy tutaj o naszej roli managera, to powiedz.

Mi jeszcze jedną rzecz, o której tutaj wspomniałaś. To jest element atmosfery. Czy w ogóle menadżer ma wpływ na atmosferę?

Możemy się tutaj posłużyć takim przysłowiem, że rybak jest głową. No więc niestety, ale rzeczywiście tak jest, że tutaj rola managera w zakresie chociażby budowania tej atmosfery też jest niezwykle ważna. Ale oczywiście to pracownicy wspólnie budują tą atmosferę, ale to wszystko zależy od tego, w jaki sposób my zadbamy o te możliwości do budowania tej atmosfery.

No to jak zrobię raz na rok imprezę integracyjną, żeby wszyscy zintegrowali się do odcięcia, że tak to nazwę, to rozumiem, że załatwię wszystkie wszystkie sprawy jako menadżer.

Ale jest to dobry krok. Jest to dobry krok ku temu, żeby rozpocząć ten proces budowy zespołu. Oczywiście narzędzi jest znowu mnóstwo, bo poczynając tak jak powiedziałeś, od takich zewnętrznych narzędzi w postaci właśnie team building, wszelkiego rodzaju szkoleń, to są też fajne momenty na to, żeby budować zespoły, ale także kwestie związane z tym, że właśnie dostępność nasza menedżerska, kwestie związane z tym, czy faktycznie jesteśmy uważni, czy chwalimy naszych pracowników, bo tutaj też bardzo często następuje zasadniczy problem, że ma menedżer takie przeświadczenie, że chwali, po czym okazuje się, że robi to bardzo nieumiejętnie, albo to zrobił 10 lat temu, Więc też to jest bardzo ważny element budujący zaufanie i tą atmosferę zespołu.

Czyli jednym słowem powiedz, jak często menadżer powinien chwalić takiego pracownika codziennie czy co tydzień? Co miesiąc? Czy wiadomo, że są managerowie, którzy jako milczenie traktują, że już chwalą swojego pracownika, bo dzisiaj nic nie wytknęli swojemu pracownikowi? Ale chyba nie o takie chwalenie chodzi? No nie, ewidentnie nie.

Natomiast tak też to słyszałam, że rzeczywiście jeżeli menadżer szef się w żaden sposób tutaj nie odzywa, to znaczy, że jest dobrze. Nie, nie, nie. Otóż rzeczywiście bardzo ważną kwestią jest to zarówno kiedy chwalimy, w jakich warunkach, jak często i czy w ogóle to robimy. Więc jakby tych elementów też jest sporo. Zgodnie z chociażby z testem Gallupa mamy jasno powiedziane, że chociażby raz w tygodniu powinniśmy zwrócić uwagę na naszego pracownika, poświęcić mu moment i znaleźć. Bardzo ważne, żeby to nie było chwalenie nie wiadomo za co, tylko znaleźć jedną konkretną rzecz. Mówimy konkretnymi argumentami, co naszym zdaniem w tym tygodniu zrobił naprawdę dobrze.

I rozumiem, że to nie może być takie ogólniki w stylu dobrze dzisiaj pracowałeś albo pracowałaś, tylko na przykład konkretna rzecz. Tak?

To musi być konkret. Ale także warunki, w jakich udzielamy też takiej informacji, też są ważne. Standardem jest, że chwalimy publicznie.

No to teraz tak jak już pochwalę tych naszych pracowników, będą zadowoleni. Gdzieś tam ta motywacja, gdzieś tam zakładam, że też może wzrosnąć dzięki temu.

Ewidentnie to jest bardzo proste i bez kosztowe narzędzie, dzięki któremu zaczynamy motywować pracowników.

Czyli jednym słowem za chwilę przedsiębiorcy powiedzą po co płacić premię. Można chwalić pracowników.

Jeżeli patrzymy znowuż na badania, to okazuje się, że tak. Po części tak. Jest to bardzo mocne narzędzie motywacyjne, ale oczywiście patrząc znowuż na kwestie życia, to podstawy takie, powiedziałabym zasadnicze, dotyczące funkcjonowania człowieka. Te finanse też są ważne, więc element premii też ma ogromne znaczenie, te elementy finansowe. Natomiast rola pochwały bardzo często jest niedoceniana.

I rozumiem, że jeszcze wracając do naszego tematu przewodniego spotkania, czyli z jakiego powodu pracownicy odchodzą z pracy, to rozumiem, że m.in. dlatego, że nie są chwalenie przez swojego szefa albo nie dostrzec ich nie dostrzega w codziennej pracy, nie chwali ich. I to może być jedna z przyczyn, dlaczego oni szukają wyzwań w innym środowisku.

Dokładnie tak. Mówi się, że odchodzi się z firmy nie przez firmę, ale przez menadżera, więc czujemy dokładnie, gdzie jest powód rotacji, czy dany menadżer właściwie zarządza, czy chwali, czy jest uważny na pracownika, czy zastosował odpowiedni model wdrożeniowy, odpowiedni styl zarządzania. Tych zadań po stronie menedżera jest dużo, tak żeby utrzymać tego pracownika w odpowiednim zaangażowaniu, no i rozwijając jeszcze jego kompetencje, bo też powinniśmy pamiętać o tym, że należy tego pracownika też stale rozwijać.

No bo w tej chwili tylko poruszyliśmy ten element. Z pewnością wiele elementów związanych z zarządzaniem kryje się jeszcze. Nasi widzowi mogliby z pewnością, o której mogliśmy się dowiedzieć. Rozumiem, że zachęcasz do szkolenia?

Oczywiście, że tak, ponieważ tak jak powiedziałam, to jest bezpieczne miejsce. To jest ten moment, kiedy rzeczywiście możemy przećwiczyć bardzo wiele elementów dotyczących zarówno stylu kierowania, zarówno tego, w jaki sposób należy udzielać pochwał, tego, w jaki sposób należy udzielać informacji zwrotnej. Więc jest to najlepszy moment, kiedy jest takim momentem wartościowym dla menadżera względem jego rozwoju, ale tym samym od razu rozwoju jego zespołu. Więc tak, jak najbardziej.

Nie pozostaje mi nic innego jak zaprosić na szkolenia. Oczywiście na szkolenia Angeliki. Dziękuję bardzo za spotkanie. Dziękuję za za podzielenie się swoją wiedzą i zapraszamy wszystkich do kolejnego spotkania.

Proponowane podobne szkolenia zarządzania:

• Szkolenie otwarte – jak zarządzać pracownikami?
• Zarządzanie pracownikami warsztat skutecznego menedżera 2 dni