Jak sprawić, by na każdym etapie współpracy był on zaangażowany? Co zrobić, aby jego praca po długofalowym procesie wdrażania w wewnętrzne procesy przynosiła wymierne korzyści? Jak zatrzymać pracownika na dłużej? Podczas kierowania zespołem warto wziąć pod uwagę kilka ważnych aspektów jednocześnie. Sposób zarządzania zespołem, atmosfera w firmie oraz umiejętność motywowania — to kluczowe czynniki wpływające na długość współpracy na linii pracodawca — pracownik.
Właściciele lub menedżerowie firm, w których dochodzi do częstej rotacji pracowników, zdecydowanie powinni poszukać przyczyny tego zjawiska. Bez względu na ilość zatrudnionych osób, są czynniki, które bezpośrednio wpływają na średni czas pracy zatrudnionych. Z całą pewnością można stwierdzić, że zadowolony podwładny, który spełnia się w pracy zawodowej i czuje się doceniony, nie będzie szukał nowego pracodawcy.
Jaki wpływ na długość zatrudnienia ma proces rekrutacji?
Pierwszym czynnikiem, który ma bezpośredni wpływ na długość zatrudnienia pracownika, jest proces rekrutacji. Chociaż w wielu przypadkach mogłoby się wydawać, że rozmowa rekrutacyjna ma niewiele wspólnego z właściwą pracą, to jest to błędne przekonanie. To, w jaki sposób pracownik zostanie przygotowany do pracy i poinformowany o swoich przyszłych obowiązkach ma wpływ na jego pierwsze wrażenia i odczucia. Przeprowadzając rekrutację, warto zwrócić uwagę na to, by poinformować kandydata o poniższych kwestiach:
- zwyczaje panujące w firmie,
- sposób odbywania się komunikacji wewnętrznej,
- stosowane metody rozwiązywania konfliktów,
- zakres obowiązków przyporządkowany do danego stanowiska pracy,
- funkcja pełniona na danym stanowisku,
- kto będzie odpowiedzialny za proces wdrażania.e
Pierwszy etap wdrożenia pracownika w struktury firmy odbywa się już w czasie rozmowy rekrutacyjnej. To zadanie dla szefa lub menedżera. Jest to odpowiedni moment na exposé osoby kierującej zespołem. W kolejnym kroku proces wdrożenia jest przekazywany doświadczonemu pracownikowi, który powinien mieć do tego odpowiednie kompetencje oraz prezentować wysoki poziom zaangażowania. Osoba szkolona powinna mieć natomiast jasno przekazany instruktaż, tak by zrozumiała dokładnie, za co jest odpowiedzialna i jakie czynności będzie wykonywać. Warto pamiętać, by na koniec zapytać nowego pracownika, czy zrozumiał przekazaną wiedzę, i poprosić go o powtórzenie zakresu obowiązków. Jak zatrzymać pracownika na dłużej?
Model Blancharda, a długość zatrudnienia
W kolejnym etapie już po wdrożeniu nowego pracownika, pojawia się problem w postaci spadku motywacji. Zadaniem osoby kierującej jest zdiagnozowanie tego momentu i podjęcie odpowiednich działań. Dobry menedżer powinien wykazać się czujnością w zakresie rozwoju pracownika. Ważne jest, by dobierać metody kierowania do aktualnych osiągnięć i zachowań. W tym celu można wykorzystać model Blancharda. Według tej teorii pracownik zalicza poszczególne etapy zawodowe, które określono jako: R1, R2, R3 lub R4. Zastosowanie określonych metod ułatwi pracownikowi przejście do kolejnego poziomu:
- R1 – nowy pracownik o wysokim zaangażowaniu w wykonywanie obowiązków, ale z niskimi kompetencjami. W tym przypadku warto wprowadzić instruktaż, który ułatwi kierowanie pracownikiem.
- R2 – wzrastają kompetencje pracownika, ale spada jego zaangażowanie. W takiej sytuacji należy podjąć rozmowy wspierające, pytając, z jakimi problemami się boryka, co czuje i zaproponować rozwiązanie napotkanych problemów.
- R3 – wysokie kompetencje i zmienne zaangażowanie. Chwiejny nastrój może być spowodowany brakiem satysfakcji z wykonywanej pracy. Poświęcony czas na rozmowę oraz powierzenie nowych obowiązków, które pozwolą osiągać kolejne cele, ułatwi dotarcie do kolejnego etapu oraz uchronienie pracownika przed decyzją o zmianie pracy.
- R4 – wysokie kompetencje i wysokie zaangażowanie. To najbardziej wyczekiwany moment dla kadry kierującej zespołem. Taki pracownik potrzebuje wyzwań. Jeśli menedżer zadba o jego rozwój zawodowy, uchroni pracownika przed cofnięciem się do poziomu R3, R2, lub R1, a ostatecznie przed chęcią poszukiwania nowej pracy.
Menedżer i jego wpływ na zaangażowanie pracownika w firmie
Pomimo tego, że w dużej mierze to pracownicy budują aurę w firmie. Jednak w dużym stopniu dzieje się też to pod wpływem postawy i zachowań menedżera. Do dobrych praktyk z pewnością należą szkolenia i spotkania integracyjne. Warto pamiętać, że pracowników należy regularnie chwalić. Według systemu Gallupa warto pochwalić swojego pracownika za wykonanie konkretnej czynności przynajmniej raz w tygodniu. Taka informacja powinna być przekazana według ogólnie przyjętych standardów i najlepiej publicznie. Chwalenie to bezpłatne i skuteczne narzędzie motywacyjne. Rola pochwał jest niedoceniana, a według badań motywuje pracowników z takim samym skutkiem, jak miesięczna premia uznaniowa.
Jak zatrzymać pracownika na dłużej?
Pracownicy najczęściej odchodzą z pracy, ponieważ kadra kierująca w pracy ich nie chwali i nie docenia. Powszechnie przyjęło się stwierdzenie, że z pracy odchodzi się nie przez firmę, a przez menedżera. To właśnie on powinien zadbać o odpowiedni poziom motywacji pracowników, czynić pochwały i stosować odpowiedni styl zarządzania. A zatem warto postawić na rozwój kadry kierującej i zapewnić jej dostęp do odpowiednich szkoleń z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.
