,

Warto szkolić - czyli ROI się od korzyści!

Warto szkolić - czyli ROI się od korzyści!

Polepszenie jakości obsługi klienta, zwiększenie efektywności pracy, poprawa relacji w zespole – często takie określenia słyszymy, gdy mowa o korzyściach płynących ze szkoleń. Dla wielu osób te „miękkie” rezultaty pozostają jednak niewymierne, a w głowie pojawia się pytanie: „Czy naprawdę warto szkolić?”

W odpowiedzi na to pytanie przeprowadźmy nieco uproszczoną symulację. Możemy założyć, że zarówno dla pracowników w początkowym okresie pracy, jak i dla osób o dłuższym stażu pracy, szkolenia są jednakowo istotne. Oczywiście różne są potrzeby, a tym samym odmienny zakres i charakter działań szkoleniowych, niemniej jednak odgrywają one równie ważną rolę.

Nie można zapominać, że jednym z kluczowych czynników zmiany pracy przez pracowników jest brak zadowolenia z pracy, będący konsekwencją m.in. braku możliwości rozwoju i podnoszenia kwalifikacji. Co więcej, znaczenie możliwości samorozwoju i dokształcania wzrasta wraz ze stażem pracy. W pierwszych miesiącach pracy kluczowa staje się natomiast kwestia adaptacji, odnalezienia się w nowych warunkach przez pracownika oraz doskonalenie kompetencji niezbędnych do efektywnego wykonywania nowych obowiązków.

Według światowych badań najczęściej do zmiany pracy dochodzi właśnie w ciągu tych pierwszych 12 miesięcy zatrudnienia, podczas których pracownik odnajduje się (z sukcesem bądź nie) w nowych warunkach.

W obu przypadkach - zarówno w sytuacji pracowników z dłuższym stażem, jak i osób nowozatrudnionych, warto zainwestować w szkolenia - warto szkolić!

Czy naprawdę WARTO szkolić?

No właśnie - zastanówmy się teraz, ile kosztuje odejście pracownika po zaledwie pół roku?

Załóżmy, że całkowity koszt pracownika wynosi 3500 zł brutto. Przeciętny czas wdrożenia się nowego pracownika w zakres obowiązków, aż do w pełni efektywnego, samodzielnego wykonywania swojej pracy to około 6 miesięcy (minimum zakładane przy dobrze prowadzonym procesie adaptacyjnym).

W trakcie pierwszego miesiąca przynajmniej jedna bardziej doświadczona osoba z dłuższym stażem pracy w firmie musi wprowadzić nową osobę w obowiązki i kontrolować wykonywaną przez nią pracę - na co poświęca około 50% swojego czasu pracy. Jednocześnie wydajność nowego pracownika kształtuje się na poziomie 20%.

Efektywniej o efektywności

Jak nietrudno obliczyć, taki nowy pracownik w pierwszym miesiącu pracy kosztuje firmę (mierząc nakładem pracy innych) 80% niedostarczonej pracy plus 50% pracy wdrażającego go współpracownika. W konsekwencji, w porównaniu z doświadczanym pracownikiem, nowa osoba kosztuje nas więc 130% płacy. Łatwo można obliczyć, że  przy założonym na początku poziomie wynagrodzenia oznacza dodatkowe 4550 zł kosztów w pierwszym miesiącu zatrudnienia. Oprócz wynagrodzenia oczywiście! W drugim miesiącu efektywność nowego pracownika kształtuje się na poziomie 40%. Można założyć, iż związana z nim praca innych osób również wynosi jeszcze około 40%. W sumie daje to dodatkowe 3500 zł w drugim miesiącu. Licząc w ten sposób, nowy pracownik, którego całkowite wdrożenie w swoje obowiązki będzie trwało średnio wspomnianych 6 miesięcy. Kosztuje to oprócz należnego pracownikowi wynagrodzenia, dodatkowe 13 825 zł.

Prowadząc działania szkoleniowe, zarówno na poziomie adaptacji nowych pracowników, jak i adresowane do pracowników z długoletnim stażem, można zakładać zmniejszenie fluktuacji kadry.

Oznacza to, że odpadną wysokie koszty 13 825 zł wdrożenia do pracy każdej nowej osoby. A teraz załóżmy, że w firmie X pracuje 20 osób. Wspomniana fluktuacja na poziomie 20% oznaczałaby 4 nowe osoby w skali roku… Oznacza to, że inwestując w działania szkoleniowe, można zaoszczędzić 55 300 zł!

Miękkie korzyści- twarde rezultaty

Powyższa symulacja ma na celu ukazanie, że to co uznawane jest za niemożliwe- czyli przełożenie miękkich celów szkoleniowych na rezultaty finansowe, jest wykonalne. Warto mieć świadomość, że w dobrze zrealizowanym projekcie szkoleniowym, każdą „miękką korzyść” można przełożyć na wymierny rezultat dla organizacji. Przyjmijmy np. kwestię poprawy jakości obsługi klienta. Można przyjąć, iż wskaźnikami ekonomicznymi będzie w tym przypadku wartość zmniejszenia liczby reklamacji oraz wartość wzrostu sprzedaży dotychczasowym klientom firmy. W obydwóch przypadkach nietrudno wykazać, iż są to wymierne kwoty zaoszczędzone dzięki realizacji szkoleń.

Oczywiście wykorzystywanie modelu ROI (Return-on-Investment) do analizy efektywności kosztowej projektów szkoleniowych jest procesem wymagającym, wieloczynnikowym i dość skomplikowanym. I ma niewiele wspólnego z hipotetyczną symulacją. Co nie oznacza, że ROI jest czymś niewykonalnym. Mamy świadomość, jak ważne dla naszych Klientów są wymierne korzyści z projektów szkoleniowych, w które inwestują. Szczególnie, gdy są to projekty długoterminowe, bądź dotyczące kluczowych dla funkcjonowania firmy obszarów.

Jeśli chcesz otrzymywać na bieżąco informacje odnośnie możliwości rozwoju Twojej firmy? Dołącz do naszego newslettera!

Śledź nas i Udostępniaj w sieci społecznościowej

Zostaw komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *