W tym artykule dowiecie się nie tylko co oznacza pojęcie przywództwa, czy jaki powinien być idealny lider, ale też jakie kompetencje mogą Was do tej pozycji przybliżyć. A o czym przeczytacie w poniższym artykule?
- dowiecie się na czym polega inspirowanie i budowanie zaangażowania, a także jakie korzyści Wy osiągniecie budując zaangażowanie swoich pracowników;
- przytoczymy temat budowania relacji ze współpracownikami – czyli jak być szanowanym i godnym zaufania przełożonym;
- objaśnimy pojęcie kształtowania kultury organizacyjnej;
- opowiemy o tworzeniu i upowszechnianiu wizji, ocierając się także o storytelling. Dowiecie się też, dlaczego umiejętność analitycznego myślenia jest tak ważna przy tym, na pozór wyłącznie kreatywnym, zadaniu;
- opowiemy Wam o wywieraniu wpływu, bez używania negatywnych technik manipulacyjnych. Czyli jak nakłonić pracowników do wykonywania określonych zadań nie używając kija, tylko marchewki;
- poruszymy problem etyczności i moralności, udowadniając, dlaczego należy zawsze działać według odpowiednich wartości moralnych.
Wiadomo, że umiejętność przywództwa na wysokim poziomie jest kluczem do sukcesu każdego przedsiębiorstwa. Niektórzy mają naturalne predyspozycje do bycia liderem, inni muszą pracować na wykształcenie w sobie odpowiednich cech. W jednym i drugim przypadku, koniecznym jest nieustanne rozwijanie kompetencji przywódczych, aby móc jak najlepiej zarządzać przedsiębiorstwem i „prowadzić” firmę do sukcesu. W sektorze małych i średnich przedsiębiorstw jest to szczególnie istotne, gdyż z racji ograniczonych zasobów ludzkich oraz zawężonej struktury zatrudnienia, na osobach zarządzających ciąży większa odpowiedzialność i mają oni o wiele większy wpływ na rozwój danego przedsiębiorstwa niż ma to miejsce w korporacjach bądź u gigantów rynkowych. Tam w każdej strukturze odpowiedzialność jest nijako zbiorowa i efekty pracy jednostki nie mają aż takiego wpływu na rozwój i sytuację firmy, jak ma to miejsce w sektorze MSP.
Przywództwo organizacyjne
Przywództwo organizacyjne rozumiane w kontekście podstawowych umiejętności menadżerskich w projekcie Akademii Menadżera jest umiejętnością, która została uznana za podstawowy czynnik konkurencyjności przedsiębiorstw. Od zawsze, liczne organizacje próbują odpowiednio zidentyfikować i uporządkować poszczególne kompetencje menadżerskie, świadczące o skuteczności zarządzającej osoby. Jednakże to właśnie umiejętności przywódcze zostały uznane za najważniejszą grupę kompetencyjną. Z punktu widzenia szkoleń prowadzonych w Akademii Menadżera w skład tej grupy wchodzą między innymi: inspirowanie i budowanie zaangażowania, budowanie relacji ze współpracownikami, kształtowanie kultury organizacyjnej, tworzenie i upowszechnianie wizji, wywieranie wpływu oraz etyczność i moralność. Zanim przybliżymy Wam te wszystkie pojęcia, chcielibyśmy zaznaczyć, że przywódca, a konkretniej dobry przywódca, jest odbierany za takiego nie tylko przez osoby stojące wyżej w hierarchii firmowej, ale głównie przez podległych pracowników. To sprawia, że pracownicy o wiele chętniej wykonują przydzielone im zadania oraz pokładają w przełożonym więcej zaufania – jednym słowem „idą za swoim liderem”.
Dobry przywódca, a konkretniej menadżer z wysoko wykształconą kompetencją przywództwa, sprawia, że firma osiąga lepsze wyniki, a same działania menadżera przynoszą w pełni mierzalne efekty. Warto także zauważyć, że w porównaniu do poprzednich grup kompetencyjnych, ta konkretna cechuje się bardzo dynamicznym i złożonym podejściem zarówno do samej definicji przywództwa jak i do jej składowych. Co więcej, dynamiczność ta objawia się także w kształtowaniu relacji z współpracownikami oraz interesariuszami, ale o budowaniu długofalowych, pozytywnych relacji pracowniczych będziemy pisać w dalszej części tego artykułu.
Inspirowanie
Wiadomo, że dobry lider to osoba, która inspiruje innych do działania. Tak jak przywódcą musi być trener, nakłaniając do jak najlepszego ćwiczenia pokazanych technik, tak samo i nawet nauczyciel powinien inspirować uczniów aby nieustannie pogłębiali oni wiedzę, wychodząc poza zakładane ramy programu edukacyjnego. W kontekście firmy bądź przedsiębiorstwa, to właśnie menadżer oraz/i właściciel powinien być traktowany jako lider, aby jego pracownicy nie ograniczali się do „wysiedzenia” danych roboczogodzin a chcieli dać z siebie jeszcze więcej i maksymalizować efekty swojej pracy. To menadżer jest osobą, która ich do tego inspiruje, nierzadko poprzez własne działanie. To, co jest kluczowe, to rozróżnienie inspiracji od nakazu. Inspiracja powoduje u pracownika podjęcie działań niewymuszonych, przynosząc o wiele lepsze rezultaty niż przykaz/nakaz wykonania konkretnej czynności.Inspirując do działania, zwiększamy szanse na pojawienie się innowacyjnych rozwiązań, często wychodzących z inicjatywy oddolnej, pracowniczej. O unikatowości oraz innowacjach i ich wpływie na konkurencyjność firmy pisaliśmy tu.
Warto zauważyć, że sama inspiracja nie wystarczy. Konieczne jest budowanie zaangażowania. Niestety, ale samoistne pro aktywne podejście pracowników do realizowanych zadań jest rzadkością. Konieczne jest „zainspirowanie” ich do działania oraz sprawienie, że zaangażują się oni w powierzone im zadania. Tu kolejny raz musimy wspomnieć o kwestii doceniania pracowników. Wytrwałe oraz ponadprzeciętne zaangażowanie w wykonywaną pracę powinno być zauważone i premiowane. Pracownik, który widzi, że jego podejście jest docenione, będzie starał się jeszcze bardziej i będzie miał odpowiednią motywację. Stanie się także przykładem dla innych osób, że podejmowanie ponadprogramowych działań jest opłacalne i cenione, a co za tym idzie odpowiednio doceniane. Wszak nie od dzisiaj wiadomo, że metoda marchewki ma o wiele większą skuteczność niż metoda kija 🙂
Budowanie zaangażowania
Zadaniem menadżera, który ma wysoko rozwinięta tę kompetencję, nazwaną w Akademii Menadżera inspiracją i budowaniem zaangażowania, jest umiejętność nakłonienia pracowników do ponadprzeciętnej aktywności, nie stosując nakazów. Taka osoba zazwyczaj także cieszy się wysokim szacunkiem wśród podległych mu osób oraz jest uznawana za wzór do naśladowania. Jest to jednak w pełni mierzalna umiejętność: Weryfikacja tej kompetencji w praktyce polega na porównaniu zaangażowania pracowników na różnym etapie realizacji zadania oraz efektu końcowego ich pracy z przyjętymi/założonymi normami/planem.
Idealny menadżer nie tylko wie jakie czynniki wpływają na zaangażowanie oraz zna regułę zaangażowania i konsekwencji, ale również trafnie ocenia potencjał pracowników i potrafi ich zainspirować odpowiednim komunikatem werbalnym. W Akademii Menadżera także dbamy o to, aby efektem prowadzonych przez nas szkoleń była umiejętność „pobudzenia” pracowników do działania, skuteczne i sprawne stworzenie rozwiązań podnoszących zaangażowanie (jak na przykład wprowadzenie premii uznaniowych). Warto także zaznaczyć, że dobry przywódca nie stosuje manipulacji negatywnej, a jest odbierany przez współpracowników jako osoba wiarygodna oraz godna zaufania. Taki wizerunek kształtuje się także poprzez umiejętność odpowiedniego delegowania zadań zgodnie z kompetencjami pracowników.
Budowanie relacji ze współpracownikami
Przy tym zagadnieniu wkraczamy na bardzo niepewny grunt. Wszak z jednej strony, relacja pracownicza powinna być swobodna, atmosfera w pracy przyjacielska, jednak nie ma tu miejsca na „przyjaźń”. Osoba na stanowisku menadżera musi być szanowana bez zbędnego spoufalania się. Jednocześnie ta pozycja nie powinna być odbierana jako sztywna, czy też wywyższająca się. Jak więc prawidłowo budować relację, będąc na wyższym, jak nie najwyższym szczeblu firmy?
Wiemy, że posiadanie zadowolonych, zintegrowanych z firmą pracowników daje na obecnie istniejącym rynku pracownika szansę na uzyskanie przewagi konkurencyjnej poprzez wykonywanie wysokiej jakości pracy w sposób celowy i zespołowy. Tak więc, osoba na stanowisku menadżerskim powinna spełniać oczekiwania pracowników, między innymi poprzez odpowiednie delegowanie zadań czy też posiadanie osiąganych oczekiwań wobec pracowników. Co więcej, jako, że zazwyczaj menadżer posiada o wiele większą wiedzę od swoich podwładnych, powinien być dla nich wsparciem w kontekście problemów służbowych oraz umieć wskazać odpowiednie działania, które pomogą przynieść korzyść całej firmie. Przypominamy, że menadżer powinien być wzorem także w kontekście posiadania wiedzy oraz kompetencji „twardych”. Ważny jest także szacunek obustronny. Idealny menadżer postrzega pracowników jako bardzo ważne indywidualne jednostki, których efektywna praca jest kluczem do sukcesu całej firmy. Nie powinien on marginalizować żadnego pracownika, nawet najniższego szczebla. Okazywanie szacunku sprzyja umacnianiu pozycji lidera oraz tworzy dobrą atmosferę pracy. Jest to także czynnik wspomagający długofalowość relacji.
W Akademii Menadżera staramy się przekazać Wam wiedzę z zakresu podstawowych potrzeb pracowników. Wiedząc jak je zaspokajać, będziecie umieli odpowiednio zbudować swój wizerunek jako przywódcy. Nauczymy Was także jak te potrzeby odpowiednio identyfikować oraz opowiemy Wam o różnicach kulturowych, mających znaczenie w relacji. Tu mamy na myśli oczywiście osoby innych narodowości, które pracują w Waszej firmie.
Kształtowanie kultury organizacyjnej
Kulturę organizacyjna możemy rozgraniczyć na tę formalną, stanowiąca zbiór reguł i zasad wg których funkcjonuje firma, oficjalną hierarchię (czyli także kodeksy, regulaminy, etc), oraz na drugą, o znaczeniu mniej formalnym, społecznym. Nie są to spisane zasady, ale stanowią one model społecznej kontroli. To zasady wg których obowiązuje przykładowo określony ubiór, mimo braku oficjalnego dress code’u, czy także faktyczna władza danych osób w firmie. Właśnie dzięki tej nieformalnej organizacji, zespół pracowników może być nastawiony na współpracę zespołową bądź rywalizację. Jedno jest pewne, aby stworzyć odpowiednią kulturę organizacyjną konieczne są odpowiednie zachowania i umiejętności menadżera, które sprawią że pracownicy będą działać w imię wspólnych celów, których osiągnięcie przyniesie firmie zysk. Nie można dopuścić do sytuacji, w której przykładowo rywalizacja zamieni się w sabotowanie pracy innych, celem osiągnięcia osobistych korzyści, wśród pracowników. Tego typu zachowania mogą znacznie zaszkodzić firmie nie tylko w kontekście rozwoju czy zysków ale także w kształtowaniu wizerunku.
Idealny menadżer powinien dążyć do stworzenia proaktywnych uwarunkowań sprawnego i skutecznego działania, uwzględniających charakter danej organizacji, jej wartości, cele i zadania, misję, wizję oraz potencjał i oczekiwania pracowników na różnych szczeblach i obszarach organizacji. Tu szczególnie ważna jest kwestia różnic kulturowych. Idealny menadżer powinien posiadać odpowiednią wiedzę na temat oczekiwań pracowników oraz umieć sprawnie interpretować zachowania osób pochodzących z różnych kontekstów kulturowych.
Niezbędna jest też wiedza o tworzeniu kodeksów czy też regulaminów – możecie ją zdobyć biorąc udział w Akademii Menadżera i korzystając między innymi z naszych szkoleń. Warto jednak pamiętać, że nie chodzi o to, aby na każdy problem stworzyć odpowiedni regulamin, a umieć pobudzić innych do działania, wskazując podstawowe zalety kultury proefektywnościowej. Również sam menadżer, swoją postawą powinien promować cele i wartości przedsiębiorstwa w którym pracuje. Zwiększy to poziom jego wiarygodności. Co więcej, potrafi on wdrożyć rozwiązania z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR) zgodnie z uwarunkowaniami wewnętrznymi i zewnętrznymi organizacji.
Tworzenie i upowszechnianie wizji
To zagadnienie nijako zahacza o wszystkie, wyżej opisane kompetencje. Bowiem, w tej konkretnej umiejętności chodzi głównie o pokazanie wszystkim pracownikom, że ich praca w danym przedsiębiorstwie jest ważna, doceniana, a ich przyszłość jawi się jako szereg sukcesów. No, może troszkę wyolbrzymiamy, niemniej, należy pokazać pracownikowi korzyści, dzięki którym dojdzie on do wniosku, że swoją przyszłość powinien wiązać właśnie z tą, a nie inną, firmą. Co ważne – musimy wskazać ścieżkę rozwoju i wzbudzić w pracowniku przekonanie, że jego postawa i praca ma wpływ na całościowe działanie firmy. Jednym słowem, podchodzimy do kwestii zadowolenia i docenienia pracownika – teraz z innej strony. Strony, dzięki której, możemy go mocniej i bardziej emocjonalnie związać z firmą. A, jak już wiecie z poprzednich artykułów, pro aktywny, kompetentny i lojalny pracownik to największa wartość dodana każdego przedsiębiorstwa.
Storytelling?
Jednak, jak zapewne się domyślacie, nie wystarczy umieścić krótki komunikat na stronie www. Jak zatem zbudować u pracownika tę wizję? Tu właśnie wchodzi szereg kompetencji na podniesieniu których skupia się projekt Akademii Menadżera. Z dużą pomocą przychodzi tu storytelling, czyli stworzenie odpowiedniej opowieści, w której mamy bohatera, cel i przeszkody. Jeżeli pracownik będzie mógł się odpowiednio utożsamić z bohaterem i spowoduje to wzrost motywacji do pracy, oznacza to, że wykonaliśmy dobrze swoje zadanie.
A jaką wiedzę powinien podsiadać menadżer charakteryzujący się tą umiejętnością? Przede wszystkim wie czym jest twórcze myślenie zbieżne i rozbieżne, zna zasady tworzenia wizji; poprawnie identyfikuje i interpretuje trendy rozwojowe oraz zna sposoby angażowania ludzi we współtworzenie i realizację wizji. Co bardzo ważne, taki menadżer umie też znaleźć zwolenników, którzy pomogą mu promować wizję. Dlatego też ta kompetencja znalazła się w grupie kompetencyjnej dotyczącej przywództwa.
Co bardzo ważne – choć sformułowanie „tworzenie i rozpowszechnianie wizji”, brzmi jakby kompetencja ta wymagała głównie twórczego zacięcia, jednak nie zapominajmy o szeroko pojętym planowaniu oraz analizie. Bowiem idealny menadżer potrafi przewidzieć skutki skonstruowania wizji, ocenić jej wpływ na rozwój firmy oraz także umie projektować przyszłe aktywności z nią związane. Tak więc nie wystarczy „wymyślić” slogan, należy umieć go przełożyć na realny i w pełni mierzalny efekt, czyli na korzyść dla firmy.
Wywieranie wpływu
Wiemy, że poruszając kwestię wywierania wpływu, po raz kolejny wchodzimy na niepewny grunt, ocierając się o pojęcie manipulacji, które ma negatywne konotacje. Jednak, na samym początku chcielibyśmy zapewnić, że opisując tę kompetencję nie mamy na myśli negatywnej manipulacji, stosowanie której może mieć wyłącznie złe skutki dla firmy, które są często długofalowe. Tutaj chodzi głównie o oddziaływanie na pracowników, celem zwiększenia jakości ich pracy. Jak pisaliśmy wyżej, lepsze efekty uzyskamy stosując „marchewkę, zamiast kija”.
Kompetentny menadżer umie oddziaływać na pracowników dzięki swojej wiedzy, profesjonalizmowi oraz umiejętności trafnej oceny rzeczywistości oraz czynników zewnątrz i wewnątrz firmowych. Menadżer dzięki umiejętności trafnego odczytania potrzeb konkretnych osób oraz ich oczekiwań potrafi stosować taktyki wpływu w sposób dostosowany do wymogów sytuacji. W wywieraniu wpływu kluczowa jest umiejętność zaspokajania potrzeb pracowników oraz posiadanie wizerunku osoby skutecznej oraz wiarygodnej i godnej zaufania. Będąc taką właśnie osobą, nie ma potrzeby stosować technik negatywnej manipulacji, można korzystać z dostępnych źródeł władzy w sposób pozytywny. Co ważne – stąpając po tak kruchym lodzie, menadżer powinien mieć pełną świadomość swoich mocnych i słabych stron oraz posiadać wiedzę na temat reguł rządzących życiem społecznym oraz różnych interesariuszy – ich wartości, potrzeb, oczekiwań, kompetencji.
Etyczność i moralność
Ostatnia kompetencja z grupy „przywództwa”, która jest nijako podsumowaniem wszystkich poprzednich punktów. Wszak i szeroko rozumiane przywództwo wraz z wywieraniem wpływu bardzo mocno wiąże się z pojęciem etyczności czy moralności. Nie musimy chyba wspominać, że idealny menadżer swoją postawą powinien promować zachowania zgodne z wartościami firmy i nie pozostawiać pracownikom żadnych wątpliwości co do swojej etyki pracy.
Wiemy, że na stanowiskach kierowniczych jest to nierzadko trudne. Często skorzystanie z posiadanej władzy jest bardzo kuszące, zwłaszcza gdy mamy problem z wyegzekwowaniem wykonania danych zadań przez naszych podwładnych. Jednak każdy, kto obejmuje stanowisko menadżerskie powinien być zobligowany, aby jego postępowanie było uczciwe, prawe oraz lojalne wobec firmy. Nie ma tu więc miejsca na omijanie etyki pracy. W ramach Akademii Menadżera zadbamy o to, abyście posiadali odpowiednią wiedzę z zakresu tworzenia kodeksów etycznych w firmie czy zdefiniowania wartości, norm oraz zasad etycznych/moralnych. Szkolenia także przybliżą Wam etyczne sposoby budowania relacji z pracownikami oraz klientami.
Kompetencje inspirowania
W kwestii wywierania wpływu, opisanego powyżej, również należy działać zgodnie z odpowiednimi wartościami etycznymi i moralnymi, co definitywnie potwierdza brak związku między kompetencją wywierania wpływu a stosowaniem negatywnej manipulacji. Tyczy się to także kompetencji inspirowania. Nie ma tu miejsca na postępowania sprzeczne z kodeksem etycznym. Dobry menadżer stosuje jedynie działania, mające pozytywny wydźwięk społeczny, które skutkują wzrostem efektów i sukcesów osiąganych przez firmę.
To, że idealny menadżer powinien być znakomitym przywódcą nie ulega żadnej wątpliwości. Jednak z ta cechą nie każdy się rodzi. Wiele osób potrafi ją wykształcić w sobie dzięki odpowiednim szkoleniom, a takie właśnie możecie znaleźć w Akademii Menadżera. Bycie liderem to nie tylko odpowiedzialność, to także ogromna satysfakcja. Każdy, kto jest uważany za przywódcę cieszy się i zaufaniem i szacunkiem. A to jedna z najcenniejszych rzeczy, jakie możecie dostać od swoich pracowników. Warto wiedzieć, jakie to uczucie posiadać lojalnych i oddanych podwładnych, którzy z własnej woli wykazują pro aktywną postawę, a za swoim przełożonym są w stanie stanąć murem. Zapewniamy Was – warto wziąć udział w naszych szkoleniach, aby móc się cieszyć pozycją dobrego przywódcy wraz ze wszystkimi korzyściami z niej płynącymi (nie tylko w rozumieniu zysków i rozwoju firmy, ale także korzyści własnych, jak samorealizacja). Będąc dobrym przywódcą, i pozwalając się rozwijać pracownikom, rozwijamy się też…. Jako ludzie.
