Grupa docelowa i idea szkolenia: Zrównoważone zarządzenie potencjałem pracowników
Grupa docelowa szkolenia to kadra zarządzająca, menedżerowie średniego szczebla oraz specjaliści z działów HR i zasobów ludzkich, którzy pragną rozwijać umiejętności w zrównoważonym zarządzaniu potencjałem pracowników. Przeznaczone dla firm, które chcą budować zespół o wysokim zaangażowaniu, zatrzymywać kluczowych pracowników i rozwijać ich kompetencje. Szkolenie skierowane jest do organizacji, które pragną wprowadzić innowacyjne praktyki HR i stworzyć korzystne środowisko pracy. Otwarte dla firm działających w różnych branżach i z różnych sektorów gospodarki.
Idea szkolenia polega na tym, że uczestnicy nauczą się kluczowych koncepcji i teorii związanych z zrównoważonym zarządzaniem potencjałem pracowników. Przejdą przez praktyczne strategie rekrutacyjne, metody oceniania pracowników i budowania ścieżek rozwoju. Zdobędą umiejętności w zarządzaniu zmianą, konfliktami i motywowaniem zespołu. Nauczą się tworzyć długofalowe strategie rozwoju organizacji i zapewniać zrównoważony rozwój kadry pracowniczej.
Zarządzanie zmianą – korzyści ze szkolenia
- Tworzenie miejsc pracy w których począwszy od Employee Experiene poprzez rekrutację, wdrażanie w zakres obowiązków, rozwój ścieżki kariery w organizacji, aż po pożegnanie pracownika, cały proces odbywa się w sposób etyczny, z uwzględnieniem potrzeb organizacji oraz talentów i kompetencji pracowników.
- Poprawa relacji między pracownikami i przełożonymi – zrównoważone zarządzanie potencjałem pracowników pozwala na lepsze zrozumienie potrzeb i oczekiwań obu stron-organizacji i pracowników, oraz na budowanie lepszych relacji między nimi. Dzięki temu organizacja może stworzyć bardziej harmonijne środowisko pracy, co przekłada się na wyższą jakość pracy i zwiększenie satysfakcji pracowników i właścicieli firmy.
Korzyści dla organizacji
- Uczymy jak planować zatrudnienie, rekrutację i selekcję pracowników, a także jak przeprowadzać ocenianie, motywowanie, rozwój i zwalnianie pracowników. Zrównoważone zarządzanie potencjałem pracowników oznacza uwzględnienie w procesie realizacji funkcji personalnej obok celów ekonomicznych przedsiębiorstwa, także aspektów społecznych i ekologicznych. Pokazujemy jak to wszystko połączyć w spójną całość- zgodnie z wartościami, jakimi kieruje się firma.
- Posiadanie wielofunkcyjnych pracowników zapewnia organizacji ciągłość pracy, a pracownikom daje szansę na sprawdzenie się także w innych działach lub w innym zakresie obowiązków- stają się przez to pracownikami pożądanymi w tej organizacji, a ponadto wzmacnia się ich kompetencje na ogólnym rynku pracy.
- Dzielimy się doświadczeniem- jak angażowanie pracowników wszystkich szczebli w akcje CSR-owe wpływa na ich postrzeganie pracodawcy oraz na zwiększenie lojalności względem firmy.
Korzyści dla pracowników
- Zrozumienie celów i korzyści wynikających ze zrównoważonego zarządzania potencjałem pracowników oraz zatrudniania nowych pracowników bądź przesunięć pracowników między działami w firmie.
- Uczymy jak komunikować pracownikom, dlaczego organizacja wprowadza zmiany i jakie korzyści z tego wynikają. Dzięki temu pracownicy mogą lepiej zrozumieć swoją rolę w procesie zmiany i przyczynić się do jego skutecznej realizacji.
- Odkrycie potencjału drzemiącego w pracownikach – wzmocnienie ich poczucia mistrzostwa dzięki programom mentoringowym ( doświadczony pracownik staje się mentorem dla nowo zatrudnionego)
- Mentoring odwrócony- pracownicy nowi, o małym stażu mogą też wnieść nowe wartości do firmy, mogą także stać się mentorami w dziedzinie cyfryzacji, nowych technologii dla pracowników generacji X czy Baby Boomers.
Program szkolenia
Społeczny wymiar zrównoważonego ZZL polega na optymalnym wykorzystaniu zasobów ludzkich przy jednoczesnym poszanowaniu prawo i godności człowieka
- Dobór pracowników – uczciwa oferta pracy — etyczna rozmowa kwalifikacyjna — przyjazna adaptacja.
- Motywowanie pracowników – godne wynagrodzenia — przejrzyste i obiektywne kryteria przyznawania gratyfikacji — wpływ pracowników na procesy decyzyjne w organizacji
- Ocenianie pracowników – przejrzystość systemu ocen okresowych — obiektywizm kryteriów oceny — eliminacja błędów systemowych oraz błędów w sztuce oceniania. — konstruktywna rozmowna oceniająca z pracownikiem.
- Rozwój pracowników – inwestowanie w rozwój pracowników — równość w dostępie do szkoleń.
- Kształtowanie warunków pracy – dbałość o przestrzeganie przepisów BHP — dbałość o ergonomię stanowisk pracy — work- life balance — przeciwdziałanie mobbingowi — rozbudowane świadczenia socjalne.
- Zwolnienia pracowników – zwolnienia z zachowaniem zasady poszanowania godności i praw pracowników — sprawiedliwe i czytelne procedury dyscyplinarne — outplacement
Polega na wykorzystaniu polityki personalnej w celu wspierania ekologii .Głównym celem „zielonego” ZZL jest kształtowanie wrażliwości ekologicznej zatrudnionych, proekologicznego środowiska pracy i ekologicznie odpowiedzialnych postaw pracowników, które to następnie są przenoszone, jako model funkcjonowania, do sfery prywatnej.
- Uwzględnianie zadań związanych z ochroną środowiska w opisach stanowisk pracy
- Zachęcanie do rozwoju „zielonych” kompetencji oraz oferowanie szkoleń środowiskowych dla pracowników i menedżerów.
- Dzielenie się wiedzą w odniesieniu do inicjatyw i programów środowiskowych oraz nagradzanie za ich realizację.
- Zachęcanie do ekologicznego postępowania podczas wykonywania zadań zawodowych (np. ograniczanie zużycia papieru w biurze, segregacja odpadów)
Zapewnienie równowagi między celami komercyjnymi a społecznymi w przedsiębiorstwie, nastręcza wielu trudności . Dzieje się tak, gdyż kapitał społeczny (zewnętrzny i wewnętrzny) oraz rynkowy i strukturalny muszą być dostosowane do poziomu innych kapitałów. Powoduje to odwieczny dylemat wśród menadżerów czy bardziej inwestować w kapitał ludzki ( ludzie rotują, odchodzą, biorą urlopy zdrowotne, macierzyńskie itp.), czy jednak w kapitał zakładowy ( oprogramowanie, sprzęt, wyposażenia, technologię, maszyny).
Urządzenie będzie w firmie dłużej niż pracownik, ale co da organizacji posiadanie urządzenia, którego nie obsłuży poprawnie pracownik zaznajomiony z funkcjonalnością urządzenia czy programu?
- Narzędzia i testy ułatwiające dobór odpowiednich kandydatów do zespołu, (FRIS, DISC, Test Galuppa)
- Wdrażanie nowego pracownika w zakres obowiązków- zasada 4 P
- Mentoring ( kandydat pod opieką mentora z większym doświadczeniem w firmie)
- Mentoring odwrócony – czego nowy pracownik może nauczyć pozostałych członków zespołu?
- Rola rozmowy podsumowującej okres próbny.
-
- Rozmowa przełożonego z mentorem
- Rozmowa mentora z nowym pracownikiem – rola Feedbacku
- Rozmowa nowego pracownika z przełożonym
- Jasne określenie oczekiwań zespołu i szefa względem nowej osoby, oraz określenie ścieżki rozwoju na najbliższe 2
- Rola motywatorów – co oferuje pracodawca, a czego oczekuje pracownik?
- Komunikowanie zmian w firmie i rozpoczęcie procesu rekrutacji wewnętrznejna przykładzie cross-treningu między stanowiskami.
- Zalety cross- treningu i obszary do obserwacji. Gdzie mogą pojawić się trudności i jak na nie reagować?
- Oczekiwania pracodawcy wobec pracowników, którym proponujemy awans lub zmianę stanowiska pracy.
- Oczekiwania pracowników wobec pracodawcy w sytuacji awansu lub zmiany stanowiska pracy.
- Geneza sytuacji trudnych. Dlaczego pracownicy rotują?
- Jakie formy zatrudnienia i jakie motywatory są w stanie utrzymać pracowników w firmie dłużej niż 2 lata?
- Spotkania z pracownikami – jak często i w jakim celu?
- Różnice w sposobie pracy i w oczekiwaniach między pracownikami różnych generacji (Baby Boomers, Pokolenie X, Pokolenie Y, Pokolenie Z)
- Zalety zespołów multigeneracyjnych. Jak wzmacniać potencjał poszczególnych pracowników?
- Co generuje sytuacje trudne i konfliktowe w zespole?
-
- Podejście do czasu
- Rozumienie efektywności
- Przestrzeganie zasad panujących w firmie
- Poczucie odpowiedzialności
- Pracownicy innych narodowości- niezrozumienie oczekiwań polskich pracodawców oraz złe lub zbyt krótkie wprowadzenie pracownika w schemat funkcjonowania organizacji.
- Wpływ managerów HR oraz kierowników działów na atmosferę w grupie pracowniczej.
- Style rozwiązywania konfliktów
-
- Rywalizacja
- Unikanie
- Kompromis
- Dostosowanie
- Współpraca
- Pożegnanie pracownika odchodzącego lub zwalnianego z firmy. Dlaczego i dla kogo jest to ważne?
Metody wykorzystywane podczas szkolenia
Wykład
Polega na przekazywaniu wiedzy przez trenera lub eksperta w formie prezentacji. Wykład jest skuteczny w przekazywaniu informacji teoretycznych.
Studium przypadku
Omawianie konkretnych przypadków zmiany w organizacji i analizie sposobu ich przeprowadzenia. Metoda jest szczególnie przydatna dla menedżerów, którzy mogą uczyć się na błędach i sukcesach innych organizacji.
Gry szkoleniowe
Metoda ta polega na omawianiu konkretnych przypadków rekrutacji i zarządzania rozwojem pracowników w organizacji i analizie sposobu ich przeprowadzenia. Ta metoda jest szczególnie przydatna dla menedżerów, którzy mogą uczyć się na błędach i sukcesach innych organizacji.
Warsztaty
Łączenie wykładów, dyskusji i ćwiczeń praktycznych. Warsztaty pozwalają na rozwijanie umiejętności praktycznych i interakcję między uczestnikami.
Trenerzy
Anna Możdżyńska
Jako trenerka pracuje od 2015 r. Ukończyła studia podyplomowe Akademia Trenera na WSB Poznań. Posiada 18-letni staż pracy w branży hotelarskiej, 22 lata pracy jako pilot wycieczek i przewodnik turystyczny, współwłaścicielka kawiarni w Kołobrzegu 2014-2016. Jest licencjonowanym pilotem wycieczek oraz przewodnikiem turystyczny od 1998r. Certyfikowana trenerka VCC- Treiner in Tour Organizer. W 2019 r. ukończyła szkolenie dla trenerów biznesu „ Kreatywne metody szkoleniowe”. Ukończyła szkolenie z zakresu sprzedaży usług w CENTRUM SPRZEDAŻY Monika Bartkowiak. Od 2020 r współpracuje jako trener i wykładowca z Politechniką Koszalińską – Wydział Ekonomiczny ( kierunek: Turystyka i Rekreacja).