ZSK – Zarządzanie konfliktami w organizacji

OCENA SYTUACJI W ORGANIZACJI

1. Tworzenie narzędzi do oceny sytuacji organizacyjnej:
   • Definiuje cele wywiadów z pracownikami z różnych poziomów hierarchii na temat relacji i konfliktów w firmie;
   • Szczegółowo opisuje procedurę przeprowadzania wywiadów z przedstawicielami organizacji dotyczących jej klimatu wewnętrznego;
   • Formułuje co najmniej trzy kluczowe pytania do wykorzystania w rozmowach z przedstawicielami organizacji w celu zrozumienia panujących w niej relacji i konfliktów;
   • Projektuje co najmniej trzy pytania ankiety, które umożliwią identyfikację typu organizacji i charakterystyki występujących w niej dynamik.
2. Badanie konfliktów wewnątrzorganizacyjnych:
   • Określa przyczyny konfliktów w firmie;
   • Analizuje zakres i rodzaj konfliktu (otwarty czy ukryty);
   • Dokładnie opisuje ewolucję konfliktu;
   • Określa etap, na którym znajduje się konflikt;
   • Wymienia potencjalne korzyści i ryzyka wynikające z konfliktu.
3. Ocena ryzyka pojawienia się nowych konfliktów:
   • Wskazuje czynniki, które mogą prowadzić do eskalacji konfliktów w organizacji;
   • Wymienia dane mogące sygnalizować o zbliżającym się konflikcie (na przykład rotacja kadry, liczba zwolnień, poziom zaangażowania pracowników);
   • Ocenia prawdopodobieństwo wystąpienia konkretnych typów konfliktów;
   • Opisuje negatywne skutki konfliktów oraz przedstawia sposoby, w jakie mogą one przyczynić się do poprawy funkcjonowania organizacji.
4. Analiza relacji wewnątrzorganizacyjnych:
   • Charakteryzuje sposób komunikacji między pracownikami, jednostkami organizacyjnymi oraz między kierownictwem a podwładnymi;
   • Ocenia formalność relacji w organizacji;
   • Opisuje demografię pracowników pod kątem cech wpływających na dynamikę grupową (takich jak wiek, płeć, narodowość, miejsce zamieszkania, poziom wykształcenia);
   • Wskazuje na charakterystyczne cechy typów osobowości, które wpływają na jakość relacji interpersonalnych.
5. Identyfikacja typu organizacji:
   • Rozpoznaje różne modele organizacyjne (czerwony, bursztynowy, pomarańczowy, zielony, turkusowy);
   • Opisuje strukturę zależności służbowych wewnątrz firmy;
   • Analizuje poziom formalizacji struktury organizacyjnej.
6. Projektowanie procesu oceny sytuacji w organizacji:
   • Wymienia źródła informacji kluczowe dla zrozumienia charakteru organizacji, istniejących relacji i potencjalnych konfliktów;
   • Dobiera odpowiednie metody i narzędzia badawcze dostosowane do wielkości i rodzaju organizacji oraz zamierzonego celu zarządzania konfliktami;
   • Określa liczebność i strukturę grupy docelowej, która zostanie zbadana w celu zrozumienia specyfiki organizacji, panujących w niej relacji i konfliktów;
   • Planuje harmonogram działań oceniających sytuację wewnątrz organizacji.

ROZWIJANIE I PREZENTACJA STRATEGII ZARZĄDZANIA KONFLIKTEM

1. Rozpoznawanie postaw, interesów i potrzeb uczestników organizacji:
   • Dystynguje między pojęciami: pozycje, interesy oraz potrzeby indywidualne i grupowe;
   • Konstruuje pytania pomagające w identyfikacji pozycji, interesów oraz potrzeb zarówno pojedynczych osób, jak i grup;
   • Zastosowanie metod aktywnego słuchania, w tym zadawania pytań otwartych, parafrazowania i podsumowywania wypowiedzi;
   • Identyfikuje interesy jednostek i grup na różnych poziomach: merytorycznym, emocjonalnym oraz procedurami;
   • Wyznacza potrzeby indywidualne oraz grupowe mogące stanowić źródło konfliktów.
2. Projektowanie planu zarządzania konfliktem:
   • Ustala priorytetowość działań w obrębie procesu zarządzania konfliktem;
   • Określa kluczowe aktywności niezbędne w procesie;
   • Definiuje zasoby wymagane do wykonania planowanych działań;
   • Planuje szczegółowy harmonogram realizacji zadań.
3. Zaproponowanie strategii rozwiązywania konfliktów:
   • Wypisuje metody rozwiązywania konfliktów oraz inicjatywy prewencyjne minimalizujące ryzyko ich występowania i wspomagające wykorzystanie konfliktów do optymalizacji pracy organizacji;
   • Dostosowuje wybrane działania do konkretnej sytuacji, istniejących relacji i konfliktów oraz założeń procesu zarządzania konfliktem;
   • Analizuje plusy i minusy planowanych działań;
   • Wybiera odpowiednie metody i narzędzia do zarządzania konfliktami zgodnie z zaplanowaną strategią.
4. Kreowanie koncepcji zarządzania konfliktem:
   • Wybiera metody prezentacji opracowanej strategii;
   • Argumentuje zalety zarządzania konfliktami dla skuteczności działania organizacji;
   • Podkreśla ryzyko związane z brakiem adekwatnego zarządzania konfliktami;
   • Szczegółowo omawia elementy zaproponowanej strategii, w tym planowane działania, metodyki, potrzebne zasoby oraz harmonogram.
5. Określenie celów procesu zarządzania konfliktem:
   • Na podstawie analizy sytuacji określa obszary działań w ramach strategii zarządzania konfliktem;
   • Definiuje oczekiwany wynik działań w kontekście zarządzania konfliktem;
   • Formułuje główny cel i cele szczegółowe zgodnie z zasadami SMART, oparte na dokonanej diagnozie.

IMPLEMENTACJA STRATEGII ZARZĄDZANIA KONFLIKTAMI W FIRMIE

1. Opracowywanie wytycznych dla strategii systemowych w obszarze zarządzania konfliktami:
   • Charakteryzuje kulturę organizacyjną wspierającą pozytywne rozstrzyganie sporów;
   • Sugeruje aktualizacje w dokumentacji oraz procedurach w celu promowania kultury otwartej na rozwiązywanie konfliktów;
   • Projektuje zasady dla tworzenia nowej dokumentacji i procedur, które będą wspierać konstruktywne podejście do konfliktów;
   • Określa kierunki dla programów rozwijających umiejętności komunikacyjne i lidera.
2. Aktualizacja planu działań związanych z zarządzaniem konfliktami:
   • Określa różnice pomiędzy oczekiwaniami a rzeczywistością w procesie zarządzania konfliktami;
   • Zaleca dostosowania w planowanych działaniach, metodach lub technikach zarządzania konfliktami;
   • Sugeruje aktualizacje w harmonogramie działań związanych z zarządzaniem konfliktami.
3. Nadzór nad procesem zarządzania konfliktami w firmie:
   • Wybiera techniki i narzędzia do monitorowania postępów;
   • Tworzy plan monitorowania działalności;
   • Analizuje i porównuje rezultaty z założonymi celami zarządzania konfliktem.
4. Realizacja działań rozwiązywania konfliktów na różnych poziomach organizacyjnych:
   • Tłumaczy psychologiczne aspekty konfliktów;
   • Przedstawia sposoby przezwyciężania barier komunikacyjnych i kładzie podwaliny pod konstruktywny dialog;
   • Projektuje scenariusze warsztatów grupowych mających na celu znalezienie rozwiązań konfliktów;
   • Współtworzy z zainteresowanymi stronami listę potencjalnych rozwiązań;
   • Wspólnie ustala zasady decyzyjne dotyczące wyboru rozwiązań konfliktu;
   • Stawia pytania prowokujące do przemyśleń i dostosowania rozwiązań w sposób uwzględniający interesy wszystkich stron;
   • Proponuje skuteczne sposoby rozwiązania konfliktów.
5. Wsparcie dla osób zaangażowanych w proces zarządzania konfliktem:
   • Wyjaśnia mechanizmy adaptacji do zmian;
   • Identyfikuje fazy adaptacji do nowej sytuacji;
   • Zastosowanie metod motywacyjnych, np. wizualizacji celów, dyskusji o korzyściach, apelu do wartości, planowania krok po kroku, analizy potencjalnych niepowodzeń, określenia pierwszych działań;
   • Rozpoznaje przeszkody w akceptacji zmian;
   • Proponuje strategie utrwalające pozytywne zmiany w nawykach i zachowaniach, sprzyjające efektywnemu zarządzaniu konfliktami.

• Posiada kompletną kwalifikację na poziomie co najmniej 6 w Polskiej Ramie Kwalifikacji w dziedzinach takich jak psychologia, zarządzanie, zarządzanie zasobami ludzkimi, socjologia, pedagogika lub prawo;
• Dysponuje co najmniej pięcioletnim doświadczeniem w realizacji procesów mediacji, ułatwiania dialogu lub rozstrzygania sporów wśród grup i w organizacjach, bądź w oferowaniu doradztwa specjalistycznego dotyczącego zarządzania konfliktami w strukturach organizacyjnych.

Proces walidacji kompetencji z zakresu „Zarządzania konfliktami w organizacji” jest prowadzony przez firmę Warto Szkolić.

Osoby zainteresowane zdobyciem certyfikatu powinny zgłosić swoje uczestnictwo bezpośrednio w Akademiach Edukacyjnych posiadających akredytację lub kontaktować się w tym celu z firmą Warto Szkolić.

Metodologia przeprowadzania walidacji

Procedura egzaminacyjna dzieli się na dwie główne części:

• Test teoretyczny
• Egzamin praktyczny jest przeprowadzany przez kwalifikowanych Egzaminatorów Warto Szkolić. Egzamin ten polega na realizacji zadań praktycznych, które mają na celu sprawdzenie osiągnięć uczących się w zakresie praktycznych umiejętności wymaganych dla danej kwalifikacji. Ocenę części praktycznej przeprowadza dwóch Egzaminatorów Warto Szkolić, używając do tego celu arkuszy oceny przygotowanych przez firmę Warto Szkolić. W ramach egzaminu praktycznego wykorzystuje się wyłącznie takie metody walidacji jak: obserwacja w środowisku symulowanym (symulacja), rozmowa kwalifikacyjna (swobodna lub ustrukturyzowana) oraz analiza dokumentacji i oświadczeń (metoda używana głównie przy procesie odnawiania ważności certyfikatu).

Certyfikaty potwierdzające posiadanie kwalifikacji są wydawane na podstawie złożonych dowodów zdanych egzaminów wraz z wynikami zweryfikowanymi przez Operatora Systemu Egzaminacyjnego (część teoretyczna) oraz przez Egzaminatorów (część praktyczna). Certyfikat otrzymują osoby, które uzyskały pozytywne wyniki z obu segmentów egzaminu.

2000 zł

• Posiada kompletną kwalifikację na poziomie co najmniej 6 w Polskiej Ramie Kwalifikacji w dziedzinach takich jak psychologia, zarządzanie, zarządzanie zasobami ludzkimi, socjologia, pedagogika lub prawo;
• Dysponuje co najmniej pięcioletnim doświadczeniem w realizacji procesów mediacji, ułatwiania dialogu lub rozstrzygania sporów wśród grup i w organizacjach, bądź w oferowaniu doradztwa specjalistycznego dotyczącego zarządzania konfliktami w strukturach organizacyjnych.

• stolik, krzesła;
• komputer z dostępem do Internetu i edytorem tekstu oraz arkuszem kalkulacyjnym;
• flipchart, czyste arkusze papieru, flamastry, karteczki samoprzylepne.