Ocena pracownicza. Przykry obowiązek czy szansa na rozwój kompetencji?
Jakiekolwiek zmierzenie się z systemem oceniania budzi najczęściej negatywne emocje. Wiele osób ma wtedy przed oczami odpowiedź przy szkolnej tablicy czy też trudny egzamin na studiach. Do tego dochodzi aspekt psychologiczny. Trudno jest przyjąć krytykę, nawet jeśli jest ona zakomunikowana w kulturalny i konstruktywny sposób.
Z tych powodów pomysły takie jak okresowa ocena pracownika są przyjmowane z dużym oporem. Negatywne nastawienie mogą mieć zarówno oceniający, jak i oceniani. Jak przełamać ten głęboko zakorzeniony strach i przekuć to w pozytywne doświadczenie?
Modele oceny pracowniczej
Nie ma jednego sposobu na to, aby zweryfikować kompetencje oraz sprawdzić umiejętności. Wybór narzędzi jest duży, da się je więc dopasować do indywidualnych potrzeb. Można pokusić się o stwierdzenie, że ważniejsze są same założenia niż użyte do ich realizacji schematy. To od nich zależy, czy cały projekt zakończy się sukcesem.
Podejście, uważane za najbardziej sprawiedliwe i jednocześnie łatwe do umotywowania, opiera się na odwołaniu do standardów firmy oraz realizowanych przez nią celów. To dużo lepsze niż tworzenie rankingu pracowników według zasady „wygrywa najlepszy”. Ważne jest, aby pierwszym etapem procesu było zakomunikowanie zasad oceniania oraz wyjaśnienie tego, dlaczego firma chce skorzystać z takiej możliwości.
Dobrym pomysłem jest też uzupełnienie testów czy innej wybranej metody o spotkanie, podczas którego można omówić różne kwestie. Często stosuje się dwutorową ocenę, czyli tę wykonaną przez przełożonego i konfrontuje się ją z samooceną pracownika. To pozwala na obiektywne spojrzenie na umiejętności. Na tej podstawie można opracować matrycę kompetencji. Narzędzie pozwala na jasne określenie mocnych stron i obszarów do rozwoju.
Ważną częścią oceny jest też cykliczny feedback, czyli informacja zwrotna o czynionych postępach. Pozwala to na utrzymanie wysokiej motywacji pracownika i skłania go do ewentualnej modyfikacji swoich działań oraz do ciągłego rozwoju. Okresowa ocena może też stać się okazją do zaplanowania różnego typu szkoleń. Mogą to być zarówno grupowe warsztaty, jak i trening w miejscu pracy. Ta druga forma jest szansą na praktyczne przećwiczenie umiejętności oraz uzyskanie cennych informacji, jak można efektywniej wykonywać swoje zawodowe obowiązki.
Jakie obszary mogą podlegać ocenie?
Klasyczny podział weryfikacji umiejętności zawodowych obejmuje sprawdzenie umiejętności twardych oraz kompetencji miękkich. W pierwszej grupie zawiera się wszystko, co dotyczy znajomości oferty, procedur, czy wykorzystywanych w firmie programów. Druga zaś skupia się na takich kwestiach jak umiejętność pracy zespołowej, podejście do rozwiązywania problemów czy kreatywność.
Ułatwieniem w przeprowadzaniu oceny będzie z pewnością wprowadzenie skali. Może ona mieć formę punktową, procentową lub opisową. Każde z rozwiązań ma swoje zalety i sprawdzi się w określonej sytuacji. Ważne jest jedynie, aby zadbać o rzetelny opis tego, za co otrzymuje się poszczególne noty.
Jak przygotować kadrę do okresowej oceny pracowników?
Ważne jest nie tylko poinformowanie zespołu o planach rozwojowych, ale też wdrożenie w projekt odpowiedzialnych za niego menadżerów. Powinni oni dobrze rozumieć cel takiego badania oraz mieć świadomość tego, że od ich postawy zależy powodzenie całego przedsięwzięcia.
Dlatego ważnym elementem przygotowującym mogą być szkolenia menadżerskie. Ponieważ to właśnie na menadżerach spoczywa zarządzanie potencjałem firmy i pracowników, warto, aby byli oni odpowiednio przygotowani do tego zadania. Okresowa ocena pracownika przełoży się na działanie przedsiębiorstwa, jeśli przeprowadzi ją osoba, która ma wypracowany autorytet i jest naturalnym liderem. Cenną umiejętnością jest także skuteczna komunikacja.
Ewentualne braki w tych kompetencjach można skutecznie nadrobić, decydując się na szkolenia. Specjalne programy skierowane do osób zarządzających są nastawione na to, aby jeszcze lepiej przygotować ich do pełnionej funkcji. Szkolenia mogą obejmować różnorodne kwestie takie jak: zarządzanie zmianą, rozwiązywanie sytuacji konfliktowych czy umiejętne wytyczanie celów.
Korzyści dla pracowników z wprowadzenia matrycy kompetencji
Proces oceny pracowniczej oraz spotkania z przełożonym mogą stać się szansą do zawodowego rozwoju. Pozwala to też obiektywnie spojrzeć na swoje działania oraz poszukać w nich mocnych stron. Wbrew temu, co się często mówi o takich projektach, nie muszą one stać się okazją do wytykania błędów. Świadomy, odpowiednio przygotowany menadżer będzie w stanie przeprowadzić ocenę w konstruktywny sposób.
Matryca kompetencji to narzędzie, które ma zarówno rozwijać indywidualny potencjał pracownika, jak i podnieść efektywność całego zespołu. Dzięki niej w szybki i prosty sposób menadżer jest w stanie monitorować, czy aktualny poziom umiejętności pracowników pozwoli mu osiągać założone cele. To także korzyść dla pracownika, który działa w jasno wytyczonych ramach. Takie podejście minimalizuje stres i często pośrednio pobudza kreatywność.
