Skuteczna diagnoza potrzeb rozwojowych? Tylko w tych 6 krokach!

Wszyscy zdają sobie sprawę (a przynajmniej zdawać powinni), że aby skutecznie rozwijać jakąkolwiek firmę, niezbędne jest nieustanne poszerzanie: 1. kompetencji i 2. obszaru (obszarów) działalności. Rozwój jest  jednak pojęciem bardzo szerokim – inaczej rozwija się mała firma, założona przez jednego człowieka, a inaczej spółka, która na starcie ma do dyspozycji duży kapitał początkowy. Co najważniejsze, obie przytoczone w przykładzie firmy mają zupełnie inne potrzeby, inne strategie rozwoju oraz inne cele. Tak więc nie ma jednej skutecznej recepty na stworzenie strategii długofalowego rozwoju. Aby wprowadzić jakiekolwiek działania mające na celu rozrost firmy na samym początku potrzebna jest skuteczna diagnoza potrzeb rozwojowych.

Słowo „diagnoza” nie znalazło się tu przypadkiem. Tak jak do lekarza idziemy z problemem zdrowotnym, po to, aby otrzymać diagnozę, tak i w przypadku słabo radzącej sobie na rynku firmy  istnieje zapewne jakiś „problem”, który powinien być zdiagnozowany. Zarówno w medycynie, jak i w biznesie, aby problem zniknął, diagnoza musi być trafna, a leczenie skuteczne. Jak więc podejść do diagnozy potrzeb rozwojowych, aby otrzymać ją w takiej postaci, która umożliwia wprowadzenie zmian, przynoszących realne korzyści? Dzisiaj zaprezentujemy Wam 6 kroków, które prowadzą do stworzenia dobrej diagnozy. 

Krok pierwszy: daj się poznać

To etap wstępny, podczas którego firma doradcza stara się jak najlepiej „wejść” w sytuację firmy. Kluczowe dla tego etapu są rozmowy z zarządem, menadżerami, ankiety wśród pracowników i analiza dokumentacji. Mamy tu na myśli oczywiście te dokumenty, które dostarczą informacji o strukturze organizacyjnej, oraz dokumentacji personalnej. To, co kluczowe jest dla tego etapu to całkowita szczerość – zwłaszcza na najwyższych szczeblach w firmie. Warto naświetlić wszystkie porażki, błędy, złe działania – tak, aby móc poznać ich przyczynę i znaleźć rozwiązanie, dzięki któremu takie sytuacje się nie powtórzą. Jeżeli będziecie starali się pokazać swoją firmę w jak najlepszym świetle – to diagnoza nie będzie trafna. Raz jeszcze odwołamy się do medycyny – idąc do lekarza z bolącym kolanem, nikt nie mówi, że kolano jest w porządku i nie boli – takie działanie byłoby bezcelowe, prawda?

Krok drugi: analiza kompetencji

Czyli dokładne sporządzenie list kompetencyjnych pod kątem stanowisk menadżerskich i kierowniczych. Tutaj kluczowe jest to, aby robiąc wspomnianą analizę maksymalnie dopasować ją do specyfiki danej firmy. Inaczej rozkład kompetencji menadżerskich będzie się prezentował w zakładzie stolarskim, a inaczej w sklepie warzywnym. 

Oczywiście warto podkreślić, że w tym kroku nie chodzi o wypisanie kompetencji, które powinien posiadać szeroko pojęty „kierownik”. Taki spis mógłby wszak stworzyć każdy, z pomocą wyszukiwarki Google. Chodzi o zdefiniowanie kompetencji dla każdego stanowiska oraz dla poszczególnych grup stanowisk, jak również określenie odpowiednich poziomów każdej z umiejętności. No i oczywiście wszystko należy odpowiednio przyporządkować 😊

Krok trzeci, czyli katalogowanie oraz identyfikacja luk kompetencyjnych

Brzmi to dość skomplikowanie, aczkolwiek jest to kolejny poziom analizowania całej firmy z naciskiem na kompetencje menadżerskie. Tworzymy także spis zachowań właściwych dla danej kompetencji – nazwaliśmy to katalogowaniem, gdyż ta nazwa, naszym zdaniem, najlepiej opisuje właściwości tego etapu. Następnie tworzymy „personę” – czyli kreujemy fikcyjnego menadżera idealnego dla danej firmy. A konkretnie, menadżerów, bo jak wszyscy wiemy, struktura menadżerska nie kończy się na jednym stanowisku. To, co warto uwzględnić, to odpowiednie przystosowanie stworzonego katalogu do rzeczywistych stanowisk – bądź wskazanie konieczności utworzenia danej specjalizacji. Tutaj kompetencje wszystkich osób zatrudnionych na wyższych szczeblach są odpowiednio analizowane. Celem tego jest właśnie odkrycie luk kompetencyjnych. Innymi słowy, tych obszarów, które wymagają poprawy. Warto wspomnieć, że ten etap nie służy redukcji zatrudnienia czy też rotacji pracowników. Aby mieć dobrych i lojalnych menadżerów, wiecie już przecież, że należy ich odpowiednio doszkalać, doceniać i dobrze nimi zarządzać. Jeżeli nie wiecie – zapraszamy do lektury Kilka słów o skuteczności menedżerskiej firm z sektora MŚP oraz Dlaczego warto się szkolić?

Krok czwarty: stworzenie planu działań

Czyli, innymi słowy, wskazanie wniosków płynących z pierwszych trzech kroków. Problem mamy już widoczny, teraz pora na „receptę”. Zanim jednak przejdziemy do tego etapu, należy przygotować wszystkie osoby w firmie na nadchodzące zmiany. Należy stworzyć plan nie tylko ogólnego rozwoju, ale plan dla każdego z konkretnych stanowisk menadżerskich. Gdzie i kogo awansować, gdzie dokonać zmian w strukturze, aby całość funkcjonowała jeszcze lepiej.

Krok piąty: jasny plan działania

Przygotowanie wszystkich rekomendacji oraz propozycji rozwoju kadry zarządzającej, oraz wplecenie tego w przejrzyste ramy planu. Tak sprecyzowana strategia, wraz z konkretnym planem rozwoju kompetencji poprzez różnorodne szkolenia czy warsztaty, pozwolą menadżerom nabyć odpowiednie umiejętności. Zdobędą oni także wiedzę teoretyczną oraz wyuczą pewne schematy zachowań, które ułatwią im codzienną pracę. Plan musi być odpowiednio skonkretyzowany – tu nie ma miejsca na ogólniki czy truizmy – są przedstawione konkretne luki kompetencyjne wraz z konkretnymi sposobami na ich zapełnienie. Taki plan działania pozwoli firmie wejść na wyższy szczebel rozwoju.

Krok szósty: wdrożenie

Czyli tak naprawdę to, co odbywa się już po diagnozie potrzeb rozwojowych. Ostatni raz odwołamy się do medycyny – ten krok przypomina zrealizowanie recepty w aptece i rozpoczęcie leczenia. Wiadomo, że tu najwięcej zależy od samego przedsiębiorcy oraz tego w ilu procentach zrealizuje przedstawiony plan działania. Z naszej strony polecamy udział w Akademii Menadżera, w ramach której możecie zdobyć aż 80% dofinansowania na usługi szkoleniowe, czyli na realizację planu i „zaspokojenie” potrzeb rozwojowych Waszego przedsiębiorstwa. Dzięki Akademii Menadżera możecie stworzyć „kierowników idealnych”, czyli takich, których kompetencje będą w stu procentach odpowiadały stanowisku. Dzięki dobrze wyszkolonej kadrze zarządzającej Wasza firma zacznie przynosić coraz większe zyski. To oczywiście nie wszystko – dobre zarządzanie pracownikami sprawi, że ich praca będzie nie tylko efektywniejsza, ale także sami ludzie będą lepiej zmotywowani do osiągania lepszych wyników. Polecamy naszą ofertę szkoleniową – zapraszamy do kontaktu. Zajmiemy się zarówno diagnozą potrzeb rozwojowych Waszej formy, jak i realizacją stworzonego „planu działań”.

Skuteczna diagnoza potrzeb rozwojowych: skorzystaj już teraz z naszej dofinansowanej w ramach Akademii Menedżera PARP usługi szkoleniowej, zapraszamy!

Czytaj: Jak uzyskać wsparcie w ramach Akademii Menedżera PARP