Jak osiągnąć skuteczny styl zarządzania zespołem? – wywiad z Angeliką Kuczyńską

Sztuka skutecznego przywództwa

Skuteczne zarządzanie zespołem to nie tylko planowanie pracy i egzekwowanie zadań – to przede wszystkim umiejętność budowania poczucia sensu, które motywuje ludzi do działania. Lider, który potrafi jasno komunikować cele, wskazywać kierunek i inspirować do współpracy, tworzy środowisko, w którym każdy członek zespołu czuje się potrzebny i odpowiedzialny za wynik. Współczesne przywództwo wymaga połączenia empatii, konsekwencji i zdolności do szybkiego reagowania na zmiany, co sprawia, że rola lidera staje się kluczowa dla powodzenia całej organizacji.

Nie mniej istotne jest rozwijanie umiejętności miękkich – takich jak komunikacja, inteligencja emocjonalna czy umiejętność rozwiązywania konfliktów. To one pozwalają tworzyć kulturę opartą na zaufaniu i otwartości, w której różnice zdań stają się źródłem innowacji, a nie przeszkodą w osiąganiu celów. Skuteczny lider to osoba, która potrafi jednocześnie wspierać rozwój pracowników i dbać o realizację strategii biznesowej, znajdując równowagę między kontrolą a zaufaniem. O tym wszystkim rozmawialiśmy z naszą ekspertką Angeliką Kuczyńską, która podzieliła się z nami praktycznymi wskazówkami, jak budować autorytet i zaufanie, skutecznie delegować zadania, motywować zespół i reagować na spadek zaangażowania. To rozmowa pełna konkretnych przykładów i inspiracji, dzięki którym możesz rozwijać swój własny styl przywództwa i tworzyć środowisko pracy sprzyjające współpracy i rozwojowi – zapraszamy do czytania.

Co stanowi fundament skutecznego zarządzania zespołem?

Angelika Kuczyńska: Dla mnie fundamentem zarządzania zespołem jest poczucie sensu. Jeśli ludzie rozumieją, po co robią to, co robią, i widzą w tym wartość, to pojawia się zaangażowanie, którego nie da się kupić premią ani regulaminem. Rolą lidera jest nie tylko rozdzielanie zadań, ale też zapalanie iskry – pokazywanie kierunku i sensu wspólnej drogi. Zespół, który wie, dlaczego działa, potrafi znaleźć sposób nawet wtedy, gdy brakuje narzędzi. Stąd kluczowa jest jasność celów, ról i zasad gry. To trochę jak w sporcie: zawodnicy muszą wiedzieć, gdzie jest bramka i jakie są reguły, żeby mogli grać razem. Dopiero na tym można budować motywację, odpowiedzialność i efektywność. Drugim filarem jest uważność na ludzi. Zespół to nie tylko zadania i role – to ludzie z emocjami, aspiracjami i różnym tempem pracy. Lider, który potrafi słuchać i zauważać mocne strony, sprawia, że każdy czuje się potrzebny. A poczucie bycia ważnym przekłada się na odpowiedzialność i lepsze wyniki. Fundamentem jest więc empatia połączona z konsekwencją – dzięki temu buduje się środowisko, w którym ludzie naprawdę chcą działać.

Jakie cechy powinien mieć lider, aby budować autorytet i zaufanie wśród członków zespołu?

Angelika Kuczyńska: Lider, który buduje zaufanie i autorytet, nie musi być idealny – musi być autentyczny. Ludzie widzą, czy szef mówi jedno, a robi drugie. Dlatego kluczowe są spójność, szczerość i uważność na zespół. Taki lider nie tylko wymaga, ale też wspiera, nie tylko rozlicza, ale też docenia. Paradoksalnie to nie siła i dystans, ale właśnie dostępność i otwartość sprawiają, że autorytet rośnie naturalnie. Autorytet lidera opiera się na trzech filarach: kompetencji, konsekwencji i komunikacji. Kompetencje – bo ludzie chcą ufać komuś, kto zna się na tym, co robi. Konsekwencja – bo zespół musi wiedzieć, że zasady są stałe, a decyzje przewidywalne. Komunikacja – bo zaufanie rodzi się tam, gdzie jest jasność i przestrzeń do rozmowy. Połączenie tych trzech elementów daje stabilne przywództwo.

Jaką rolę w skutecznym zarządzaniu odgrywa komunikacja?

Angelika Kuczyńska: Komunikacja to krwiobieg zespołu. Jeśli przepływ informacji jest zdrowy – zespół działa płynnie, bez zatorów i nieporozumień. Brak komunikacji działa jak blokada – rodzi plotki, chaos i frustrację. Dobra komunikacja daje jasność celów, priorytetów i odpowiedzialności, a jednocześnie pozwala szybciej reagować na zmiany. Bez niej nawet najlepsza strategia się rozmywa, bo każdy ciągnie w swoją stronę. Skuteczny lider mówi jasno, słucha uważnie i dba o to, by każdy wiedział, w którą stronę płyniemy. To proste w teorii, ale w praktyce właśnie od jakości rozmów zależy, czy zespół jest zaangażowany, czy zagubiony.

Czy istnieją uniwersalne zasady motywowania zespołu, które sprawdzają się w większości branż?

Angelika Kuczyńska: Choć różne branże mają swoją specyfikę, to w motywacji ludzi działa ta sama reguła: traktuj ich jak partnerów. Dawaj cele, a nie tylko zadania. Uznawaj wysiłek, a nie tylko wynik. Twórz przestrzeń do rozwoju, zamiast zamykać w procedurach. Motywacja rodzi się tam, gdzie jest sens, autonomia i poczucie, że to, co robię, ma znaczenie.

Jak rozpoznać moment, w którym trzeba zmienić styl zarządzania?

Angelika Kuczyńska: Styl zarządzania trzeba zmieniać zawsze wtedy, gdy ludzie zaczynają potrzebować czegoś innego ode mnie jako lidera. Widać to w ich zachowaniu: gdy nowy pracownik się gubi i pyta o wszystko – potrzebuje bardziej dyrektywnego podejścia. Gdy ktoś nabiera doświadczenia, ale jeszcze brakuje mu pewności – warto postawić na styl wspierający. A jeśli zespół jest już dojrzały i samodzielny – moją rolą jest raczej nie przeszkadzać, tylko delegować. Model Blancharda bardzo trafnie pokazuje, że nie ma jednego złotego stylu: to lider ma obowiązek dopasowywać się do etapu rozwoju pracownika. Oczywiście każdy z nas ma swój naturalny sposób zarządzania – jedni wolą szczegółowe instrukcje, inni stawianie na autonomię – ale prawdziwe przywództwo zaczyna się tam, gdzie potrafimy wyjść poza własne preferencje i dać zespołowi to, czego potrzebuje w danym momencie.

W jaki sposób radzić sobie z konfliktem w zespole, aby nie obniżał efektywności pracy?

Angelika Kuczyńska: Konflikt w zespole sam w sobie nie jest groźny – bywa wręcz potrzebny, bo rodzi różne perspektywy. Kluczowe jest to, jak się z nim obchodzimy. Najgorsze, co można zrobić, to udawać, że go nie ma… Konflikt obniża efektywność tylko wtedy, gdy nie jest zarządzany. W praktyce najlepiej działa zasada trzech kroków: po pierwsze – szybko go zauważyć, zanim urośnie; po drugie – oddzielić emocje od faktów; po trzecie – wspólnie ustalić rozwiązanie i odpowiedzialność. Lider nie ma być sędzią, ale moderatorem. Jeśli konflikt jest przepracowany, zamiast paraliżu zespołu daje lepsze procedury, bądź jaśniejsze zasady współpracy.

Jak lider może rozwijać swoje umiejętności przywódcze na co dzień?

Angelika Kuczyńska: Lider rozwija się wtedy, gdy pozostaje otwarty na naukę. Każda rozmowa z pracownikiem, każde wyzwanie czy kryzys to lekcja. Jeśli lider potrafi refleksyjnie spojrzeć na swoje działania, wyciągać wnioski i adaptować się, to naturalnie rośnie. Warto też otaczać się ludźmi mądrzejszymi od siebie – uczyć się od zespołu, mentorów, a czasem nawet od klientów. Przywództwo to codzienny trening pokory
i ciekawości.

Czy lepiej stawiać na kontrolę czy na zaufanie – jak znaleźć balans?

Angelika Kuczyńska: Zarządzanie wyłącznie przez kontrolę działa tylko krótkoterminowo – ludzie wykonują polecenia, ale nie angażują się. Z kolei pełne zaufanie bez jasnych ram bywa naiwne. Balans to połączenie obu podejść: lider daje przestrzeń i ufa, ale jednocześnie stawia jasne cele, monitoruje efekty i wspiera. Kontrola powinna dotyczyć zadania, a zaufanie – człowieka.

Jak skutecznie delegować zadania, żeby uniknąć mikrozarządzania?

Angelika Kuczyńska: Efektywne delegowanie zadań wymaga analizy kompetencji i poziomu dojrzałości pracownika. Nowicjusze potrzebują dokładnych instrukcji i częstszej kontroli i wtedy mikrozarządzanie jest skuteczne. Doświadczeni pracownicy potrzebują jasno określonych rezultatów i samodzielności. Delegowanie to akt zaufania i inwestycja w rozwój zespołu. Kiedy powierzamy zadania z jasnymi celami, pokazujemy, że wierzymy w kompetencje pracowników. Mikrozarządzanie wynika z lęku – a skuteczny lider zamiast pilnować, pyta: “Jak mogę Cię wesprzeć, żebyś osiągnął cel?” Dzięki temu ludzie nie tylko wykonują zadania, ale też czują się odpowiedzialni i zmotywowani.

Jak radzić sobie z sytuacją, gdy zespół nie realizuje celów w wyznaczonym czasie?

Angelika Kuczyńska: Gdy zespół nie realizuje celów na czas, najpierw warto zrozumieć przyczynę – czy to kwestia priorytetów, zasobów, czy umiejętności. Następnie należy wspólnie opracować plan naprawczy: podzielić zadania, ustalić realistyczne terminy i wprowadzić krótkie punkty kontrolne. Ważne, by zachować równowagę między wsparciem a oczekiwaniem efektów – kontrolować rezultat, nie każdy krok.

Jakie znaczenie ma inteligencja emocjonalna w zarządzaniu zespołem?

Angelika Kuczyńska: Inteligencja emocjonalna to serce skutecznego przywództwa. Lider, który potrafi słuchać, empatyzować i dostrzegać niewypowiedziane sygnały w zespole, buduje zaufanie i lojalność. Dzięki temu pracownicy czują się zauważeni i docenieni, co zwiększa ich zaangażowanie i chęć do współpracy. Wysoki EQ u menedżera pozwala także lepiej reagować na stres i zmiany, co minimalizuje ryzyko problemów w realizacji celów.

Jak lider powinien reagować na spadek zaangażowania pracowników?

Angelika Kuczyńska: Spadek zaangażowania w zespole to wyraźny sygnał, że pracownicy potrzebują wsparcia i przestrzeni do działania. Dobry lider zamiast nakładać presję, stara się zrozumieć przyczyny takiej sytuacji – rozmawia z zespołem, pyta, co utrudnia realizację zadań i jakie zmiany mogłyby poprawić satysfakcję z pracy. Ważne jest, aby tworzyć warunki, w których każdy może wnosić własne pomysły i czuć, że jego głos ma znaczenie. Docenianie nawet drobnych osiągnięć, udzielanie konstruktywnego feedbacku i okazanie empatii pozwala odbudować motywację i energię pracowników, a jednocześnie wzmacnia ich zaangażowanie i poczucie odpowiedzialności za wyniki zespołu.

Jaką rolę w skutecznym zarządzaniu odgrywa feedback – zarówno pozytywny, jak i krytyczny?

Angelika Kuczyńska: W zarządzaniu efektywny feedback przekłada się bezpośrednio na wyniki zespołu. Pozytywne informacje wzmacniają zaangażowanie i utrwalają dobre praktyki, natomiast krytyczne uwagi pozwalają szybko korygować błędy i optymalizować procesy. Ważne, by udzielać go regularnie, konkretnie i w sposób wspierający, zamiast ogólnie lub w formie ataku. Ponadto kluczowe jest stosowanie systematycznego podejścia: regularne sesje feedbackowe, jasne przykłady i konkretne wskazówki do dalszej pracy minimalizują ryzyko nieporozumień i zwiększają produktywność.

Jakie błędy najczęściej popełniają początkujący liderzy?

Angelika Kuczyńska: Najczęstsze błędy początkujących liderów to: brak wyraźnie określonych celów i priorytetów, nadmierne angażowanie się w szczegóły pracy zespołu, nieumiejętność delegowania zadań oraz słaby feedback. Te braki mogą prowadzić do spadku produktywności, frustracji pracowników i opóźnień w realizacji projektów. Skuteczny lider uczy się szybko identyfikować te problemy i wdrażać strategie poprawy, np. planowanie zadań, systematyczne spotkania i coaching zespołu.

Jak zmienia się styl zarządzania w erze pracy zdalnej i hybrydowej?

Angelika Kuczyńska: Styl zarządzania w modelu zdalnym i hybrydowym koncentruje się przede wszystkim na wynikach i transparentności procesów. Liderzy muszą nie tylko wdrażać narzędzia do monitorowania postępów, raportowania i współpracy online, ale też dbać o spójną kulturę zespołu, poczucie przynależności i zaangażowanie pracowników, którzy fizycznie nie są obecni w biurze. W tym modelu kluczowe staje się utrzymanie regularnej i klarownej komunikacji, organizowanie spotkań wirtualnych, jasne określanie celów i oczekiwań oraz szybkie reagowanie na pojawiające się problemy. Sukces wymaga od lidera dużej elastyczności – umiejętności dostosowania stylu zarządzania do indywidualnych potrzeb członków zespołu, wspierania ich w samodzielnym podejmowaniu decyzji oraz motywowania na odległość. Tylko takie podejście pozwala nie tylko utrzymać wysoką produktywność, ale także zwiększa retencję talentów, buduje zaufanie i wzmacnia zaangażowanie pracowników w długiej perspektywie.

Jakie elementy są kluczowe w szkoleniu, które prowadzisz, aby pomóc liderom rozwinąć skuteczny styl zarządzania?

Angelika Kuczyńska: Kocham pracować warsztatowo, więc jest aktywnie i praktycznie. Najważniejsze elementy szkolenia dla liderów obejmują te obszary z którymi liderzy najczęściej mają trudności w praktyce, czyli rozwój kompetencji w zakresie efektywnego zarządzania zadaniami i procesami, umiejętności delegowania odpowiedzialności oraz monitorowania wyników w sposób systematyczny i przejrzysty. Szkolenie koncentruje się również na doskonaleniu zdolności udzielania jasnego, konstruktywnego feedbacku, który motywuje i wspiera rozwój pracowników, zamiast demotywować. Ważnym modułem są strategie motywowania zespołu, rozwiązywania konfliktów, wspierania samodzielności oraz budowania zaangażowania i odpowiedzialności wśród członków zespołu. Program łączy wiedzę teoretyczną z praktycznymi narzędziami, case study i symulacjami realnych sytuacji biznesowych, co pozwala liderom ćwiczyć reakcje w trudnych sytuacjach, podejmować świadome decyzje i rozwijać umiejętności interpersonalne. Tak kompleksowe podejście umożliwia liderom nie tylko zwiększenie produktywności zespołu i poprawę wyników organizacji, ale także budowanie trwałych relacji w zespole, rozwijanie kultury współpracy i wzmacnianie długofalowej motywacji pracowników.

Podsumowanie

Zarządzanie zespołem to proces wymagający elastyczności, empatii i jasnej komunikacji. Kluczowe jest tworzenie przestrzeni, w której pracownicy rozumieją cele, mają poczucie sensu wykonywanych zadań i mogą rozwijać swoje kompetencje. Silny lider to nie ten, który kontroluje każdy krok, lecz ten, który potrafi delegować odpowiedzialność, budować zaufanie i wspierać zespół w chwilach kryzysu. Fundamentem skutecznego przywództwa jest zrozumienie ludzi, ich potrzeb i potencjału – to właśnie tam rodzi się prawdziwe zaangażowanie i długofalowe rezultaty.

Jeśli chcesz rozwijać swoje umiejętności przywódcze i skutecznie zarządzać zespołem, zapraszamy na nasze szkolenia z zarządzania zespołem. To praktyczne warsztaty, podczas których nauczysz się budować motywację w zespole, udzielać konstruktywnego feedbacku, rozwiązywać konflikty i dopasowywać styl zarządzania do sytuacji. Dzięki temu zyskasz narzędzia, które pozwolą Ci nie tylko podnieść efektywność zespołu, ale także stworzyć środowisko pracy sprzyjające współpracy i rozwojowi. Nie zwlekaj – napisz do nas wiadomość już teraz!