Jak skutecznie rekrutować i przeprowadzać selekcję pracowników – wywiad z Angeliką Kuczyńską

Rekrutacja przyszłości: jak budować strategie dopasowane do realiów rynku i potrzeb organizacji

W świecie, w którym rynek pracy zmienia się szybciej niż kiedykolwiek wcześniej, dobra rekrutacja przestaje być tylko działaniem operacyjnym – staje się elementem strategicznym, wpływającym bezpośrednio na rozwój i konkurencyjność organizacji. Dzisiejsi kandydaci nie tylko szukają pracy – oni oceniają, porównują i wybierają pracodawców, którzy oferują coś więcej niż zakres obowiązków. To wymaga od rekruterów i działów HR nowego podejścia: bardziej świadomego, zorientowanego na wartości i zbudowanego na wzajemnym zrozumieniu.

W rozmowie z Angeliką Kuczyńską przyglądamy się, jak wygląda nowoczesna rekrutacja – co ją wyróżnia, jak tworzyć profil idealnego kandydata, które kanały i techniki działają najlepiej, a także jak łączyć technologię z empatią. Ten materiał to praktyczny przewodnik po tym, jak budować procesy rekrutacyjne, które są nie tylko skuteczne, ale też transparentne, partnerskie i przyszłościowe.

Jakie elementy powinny znaleźć się w skutecznej strategii rekrutacyjnej, aby odpowiadała zarówno na potrzeby organizacji, jak i zmiany na rynku pracy?

Angelika Kuczyńska: Skuteczna rekrutacja to dziś prawdziwa sztuka, trzeba połączyć precyzję z elastycznością i wyczuciem zmieniającego się rynku. Po pierwsze – znajomość siebie jako organizacji. Zaczynamy od pytania: kogo naprawdę potrzebujemy i czy ta osoba będzie pasować nie tylko do zadań, ale i do nas jako zespołu. Jeśli nie wiemy, kim jesteśmy i kogo naprawdę potrzebujemy, żadne ogłoszenie nie zadziała. Po drugie – kandydat to nie tylko CV, to człowiek z oczekiwaniami, który weryfikuje firmę już od pierwszego kliknięcia. Kandydaci coraz częściej “rekrutują” firmę, więc kluczowe jest, by proces był szybki, przejrzysty i zwyczajnie… ludzki. Liczy się więc doświadczenie, komunikacja i tempo, bo dziś nikt nie czeka tygodniami. Po trzecie – miks kanałów i narzędzi: LinkedIn, social media, polecenia, czasem networking przy kawie. I wreszcie: elastyczność i refleks – rynek się zmienia, a dobra rekrutacja nadąża. To nie sztywny proces – to dialog z rynkiem i ludźmi. Dobrze prowadzona rekrutacja to dziś wizytówka firmy – pokazuje, kim naprawdę jesteśmy i jak traktujemy ludzi.

W jaki sposób dopasować profil idealnego kandydata do celów strategicznych firmy?

Angelika Kuczyńska: Dopasowanie profilu idealnego kandydata do celów strategicznych firmy zaczyna się od głębokiego zrozumienia, gdzie firma zmierza i jakie kompetencje są kluczowe do realizacji tych planów. To znaczy, że nie wystarczy opisać umiejętności – trzeba wiedzieć, jakie wartości, postawy i potencjał rozwojowy są potrzebne, by wspierać długoterminową wizję. Warto angażować liderów i zespoły, by zebrać różne perspektywy na to, kto najlepiej wpisze się w kulturę organizacji i jej cele. Profil kandydata musi być więc elastyczny, otwarty na zmiany, bo rynek i strategia firmy też się rozwijają. W efekcie idealny kandydat to ktoś, kto nie tylko spełnia obecne wymagania, ale ma też potencjał, by rosnąć razem z firmą i pomagać jej odnosić sukcesy.

Jakie techniki pozwalają zwiększyć skuteczność ogłoszeń rekrutacyjnych i wyróżnić się na tle konkurencji?

Angelika Kuczyńska: Aby ogłoszenia rekrutacyjne przyciągały uwagę i wyróżniały się na tle konkurencji, warto postawić na autentyczność i konkrety — kandydaci chcą wiedzieć, czego naprawdę się od nich oczekuje. Dobrym trikiem jest kreatywne podejście do formy i języka, które pasują do kultury firmy i branży, a jednocześnie są zrozumiałe i angażujące. Kluczowe jest także dopasowanie kanałów dystrybucji — nie każdy talent szuka pracy na tych samych portalach, więc warto korzystać z social mediów, czy specjalistycznych grup. Nie zapominajmy o wyróżnieniu benefitów i możliwości rozwoju, które są często decydującym czynnikiem dla kandydatów. Na koniec – szybka i przejrzysta komunikacja od pierwszego kontaktu buduje pozytywne doświadczenie i zwiększa szanse na przyciągnięcie najlepszych osób.

W jaki sposób mierzyć efektywność poszczególnych kanałów dotarcia do kandydatów?

Angelika Kuczyńska: Aby mierzyć efektywność kanałów dotarcia do kandydatów, kluczowe jest monitorowanie kilku wskaźników. Po pierwsze, liczba i jakość zgłoszeń pochodzących z danego źródła — nie tylko ilość, ale czy kandydaci pasują do profilu. Po drugie, czas i koszt pozyskania jednego kandydata z konkretnego kanału. Po trzecie, analiza ścieżki aplikacji — które źródła prowadzą do kandydatów przechodzących dalej w procesie rekrutacji. Warto też korzystać z narzędzi analitycznych i systemów ATS, które ułatwiają śledzenie tych danych. Dzięki temu można zoptymalizować budżet i skupić się na kanałach naprawdę przynoszących wartość.

Jakie najczęstsze błędy popełniane są na etapie preselekcji i jak ich unikać?

Angelika Kuczyńska: Najczęstsze błędy w preselekcji to m.in. zbyt powierzchowne czytanie CV, poleganie wyłącznie na automatycznych filtrach oraz brak jasnych kryteriów oceny. Często też pomija się dopasowanie do kultury organizacyjnej czy potencjał rozwojowy kandydata. Aby ich unikać, warto dokładnie określić wymagania przed rozpoczęciem selekcji, stosować ustandaryzowane narzędzia oceny i nie rezygnować z indywidualnej analizy dokumentów. Kluczowe jest także, by preselekcja była szybka, ale przemyślana – lepiej wyłapać wartościowych kandydatów, niż odrzucić ich na wstępie. Regularne szkolenia rekruterów pomagają minimalizować błędy i podnosić jakość procesu.

Jakie znaczenie ma doświadczenie kandydata w całym procesie rekrutacyjnym (candidate experience) i jak można je optymalizować?

Angelika Kuczyńska: Doświadczenie kandydata to fundament skutecznej rekrutacji i budowania marki pracodawcy. Każdy kontakt kandydata z firmą — od pierwszego kliknięcia na ogłoszenie, przez rozmowy kwalifikacyjne, aż po decyzję końcową — kształtuje jego odbiór organizacji. Dlatego warto zadbać o klarowną, przyjazną i spójną komunikację oraz eliminować niepotrzebne formalności, które mogą zniechęcać. Personalizacja kontaktu, szybkie informacje zwrotne i szacunek dla czasu kandydata znacząco podnoszą jego satysfakcję. Dobre doświadczenie to także poczucie, że kandydat jest traktowany indywidualnie, a jego potrzeby są brane pod uwagę — to buduje zaufanie i zwiększa szanse na zatrudnienie najlepszych talentów.

Na ile metody tradycyjne, takie jak rozmowa kwalifikacyjna, są dziś wystarczające do trafnej oceny kompetencji?

Angelika Kuczyńska: Tradycyjne rozmowy kwalifikacyjne nadal mają swoje miejsce, ale same w sobie coraz częściej okazują się niewystarczające do pełnej oceny kompetencji. To dobry punkt wyjścia do poznania kandydata, jego motywacji i komunikacji, jednak często nie pokazują rzeczywistych umiejętności czy sposobu pracy pod presją. Dlatego warto je łączyć z testami praktycznymi, zadaniami projektowymi czy oceną kompetencji miękkich przez próbne zadania lub assessment center. Taka kombinacja pozwala lepiej zrozumieć potencjał i dopasowanie do zespołu, a tym samym zwiększa trafność decyzji rekrutacyjnej.

Jakie narzędzia i techniki pozwalają na obiektywizację procesu selekcji?

Angelika Kuczyńska: Aby zapewnić obiektywność w procesie selekcji, warto stosować narzędzia i metody oparte na jasnych, mierzalnych kryteriach. Testy umiejętności i kwestionariusze osobowości pomagają ocenić kompetencje oraz cechy kandydatów w sposób standaryzowany. Assessment center, czyli ćwiczenia symulujące realne sytuacje zawodowe, pozwalają obserwować zachowania w praktyce. Ustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne, oparte na konkretnych pytaniach i przykładach, redukują subiektywność oceny. Wsparcie systemów ATS umożliwia lepsze zarządzanie danymi kandydatów i ogranicza wpływ ludzkich uprzedzeń. Dzięki temu proces selekcji staje się bardziej przejrzysty i sprawiedliwy.

W jakim stopniu warto angażować zespół lub przyszłego przełożonego w ocenę kandydatów?

Angelika Kuczyńska: Zaangażowanie zespołu i przyszłego przełożonego w ocenę kandydatów jest bardzo cenne, ponieważ pozwala spojrzeć na kandydatów z różnych perspektyw — zarówno pod kątem umiejętności, jak i dopasowania do zespołu. Taka współpraca pomaga podejmować lepsze decyzje rekrutacyjne i zwiększa prawdopodobieństwo, że nowa osoba szybko odnajdzie się w środowisku pracy. Dodatkowo, włączenie zespołu buduje poczucie odpowiedzialności za wybór i może poprawić atmosferę po zatrudnieniu. Ważne jednak, by cały proces odbywał się według jasnych zasad i obiektywnych kryteriów, by uniknąć niepotrzebnych uprzedzeń czy subiektywnych ocen.

Co powinno być ważniejsze w selekcji: dopasowanie kulturowe czy twarde umiejętności?

Angelika Kuczyńska: W selekcji oba elementy – dopasowanie kulturowe i twarde umiejętności – są ważne, ale ich priorytet zależy od specyfiki stanowiska i organizacji. Twarde umiejętności są niezbędne do wykonywania konkretnych zadań, zwłaszcza na stanowiskach technicznych czy specjalistycznych. Natomiast dopasowanie kulturowe wpływa na długoterminową współpracę, zaangażowanie i atmosferę w zespole. Idealnie jest znaleźć balans – kandydata, który ma kompetencje, ale także podziela wartości firmy i dobrze wpisuje się w jej kulturę. W praktyce zbyt duży nacisk tylko na umiejętności może prowadzić do konfliktów, a z kolei ignorowanie kwalifikacji może obniżyć efektywność pracy.

Jakie dane warto analizować, by udoskonalać procesy rekrutacyjne?

Angelika Kuczyńska: W rekrutacji warto analizować, skąd pochodzą najlepsi kandydaci oraz jak długo trwa cały proces selekcji. Kluczowe są wskaźniki takie jak liczba aplikacji, które przechodzą do kolejnych etapów, oraz stosunek ofert do przyjęć. Ważny jest także feedback od kandydatów i menedżerów, który pomaga wychwycić słabe punkty procesu. Kluczowe są również dane dotyczące jakości zatrudnionych osób – jak szybko adaptują się do pracy i jak długo pozostają w firmie. Monitorowanie kosztów rekrutacji pozwala ocenić efektywność inwestycji. Dzięki temu można na bieżąco optymalizować proces, eliminować wąskie gardła i lepiej dopasować strategie do potrzeb organizacji i rynku pracy..

Na ile sztuczna inteligencja może wspierać rekruterów w podejmowaniu trafnych decyzji?

Angelika Kuczyńska: Sztuczna inteligencja coraz bardziej wspiera rekruterów, automatyzując rutynowe zadania i analizując ogromne zbiory danych szybciej niż człowiek. Dzięki AI można lepiej dopasować kandydatów do wymagań, eliminując subiektywne błędy i uprzedzenia. Jednak AI powinna być narzędziem wspomagającym, a nie zastępującym człowieka – intuicja i doświadczenie rekrutera nadal są niezastąpione. Kluczem jest mądre połączenie technologii z ludzkim podejściem, by decyzje były zarówno trafne, jak i etyczne. Warto korzystać z AI, ale zawsze z zachowaniem zdrowego rozsądku i weryfikacją wyników.

Gdzie leży granica między automatyzacją a potrzebą indywidualnego podejścia do kandydata?

Angelika Kuczyńska: Granica między automatyzacją a indywidualnym podejściem do kandydata leży w zrozumieniu, które etapy procesu rekrutacji można usprawnić technologią, a gdzie niezbędna jest ludzka empatia i elastyczność. Automatyzacja świetnie sprawdza się przy selekcji CV czy umawianiu spotkań, ale rozmowa i budowanie relacji wymagają osobistego kontaktu. To właśnie indywidualne podejście pozwala zrozumieć motywacje, wartości i potencjał kandydata, czego nie zastąpi żaden algorytm. Kluczem jest więc umiejętne łączenie obu elementów, by proces był efektywny, a kandydat poczuł się zauważony i doceniony. W rekrutacji technologia powinna wspierać człowieka, a nie go zastępować.

Jakie kompetencje powinien dziś rozwijać profesjonalny rekruter, by nadążyć za zmieniającym się rynkiem pracy?

Angelika Kuczyńska: Profesjonalny rekruter musi dziś rozwijać kompetencje analityczne, by skutecznie korzystać z danych i narzędzi HR tech. Równie ważna jest umiejętność budowania relacji i empatia, bo dobra rekrutacja to przede wszystkim praca z ludźmi. Nie można zapominać o elastyczności i gotowości do szybkiego uczenia się – rynek pracy zmienia się błyskawicznie. Dobrze, gdy rekruter zna podstawy marketingu i employer brandingu, by lepiej komunikować się z kandydatami. Wreszcie, odporność na stres i organizacja pracy to must-have, by efektywnie działać w dynamicznym środowisku.

Jak zmienia się rola rekruterów w dobie rynku kandydata i pracy zdalnej?

Angelika Kuczyńska: W erze rynku kandydata i pracy zdalnej nasza rola zmienia się diametralnie – z selekcjonera CV stajemy się ambasadorem marki i doradcą dla talentów. Po pierwsze, musimy kreować angażujące, w pełni zdalne doświadczenia rekrutacyjne – od wirtualnych rozmów po cyfrowy onboarding. Po drugie, negocjacje i transparentność stają się kluczowe: kandydaci oczekują partnerskiego podejścia i jasnych zasad. Trzeci obszar to budowanie relacji długofalowych – nie tylko z osobami aktywnie szukającymi pracy, ale i z pasywnymi talentami, które mogą dołączyć w przyszłości. Na koniec, niezbędna jest analiza danych rekrutacyjnych, żeby nieustannie optymalizować proces i dostosowywać się do zmieniających się potrzeb rynku.

W jaki sposób rozwijać zdolność do prowadzenia rozmów opartych na kompetencjach i potencjale, a nie tylko doświadczeniu?

Angelika Kuczyńska: Kluczowym krokiem jest przestawienie się z pytań o przeszłość na pytania „co by było, gdyby” – na przykład „Jak rozwiązałabyś ten problem, gdybyś miała dziś do dyspozycji cały zespół?”. Warto zaprosić kandydatów do krótkich próbnych zadań, które pokazują ich sposób myślenia i kreatywność w realnych sytuacjach. Podczas rozmowy stosowanie techniki follow‑up np.„Co byś zmienił, gdybyś miał więcej czasu?” wydobywa informacje o elastyczności i gotowości do nauki. Użycie zunifikowanego arkusza oceny kompetencji pomaga zachować spójność i zmniejsza ryzyko subiektywnych ocen. No i nie zapominajmy o debriefingu rekruterów – po każdej turze warto omówić, co się sprawdziło, a co można poprawić, by ciągle mówić o potencjale, a nie tylko o przeszłości.

Prowadzisz u nas szkolenie z tego tematu – co  wyróżnia je na tle innych dostępnych na rynku i dlaczego warto się na nie zapisać?

Angelika Kuczyńska: Nasz warsztat to nie kolejna seria slajdów, ale interaktywne laboratorium rekrutacji – działasz, uczysz się i natychmiast wdrażasz. Nasze szkolenie wyróżnia przede wszystkim praktyczne podejście „hands‑on” – uczestnicy od razu pracują na realnych scenariuszach rekrutacyjnych, a nie tylko słuchają teorii. Unikalne są też sesje peer‑review, podczas których trenujemy rozmowy kompetencyjne „na żywo” i otrzymujemy natychmiastowy feedback zarówno od mnie, jak i od pozostałych uczestników.

Podsumowanie

Dzisiejsza rekrutacja to dynamiczny proces, który wymaga od specjalistów HR nie tylko znajomości narzędzi i technik, ale przede wszystkim strategicznego myślenia i umiejętności adaptacji do zmieniających się realiów rynku pracy. Kluczowe znaczenie mają takie elementy jak: dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej, szybki i transparentny proces, skuteczna komunikacja oraz przemyślana preselekcja. Nowoczesny rekruter musi być elastyczny, analityczny i empatyczny – tylko wtedy może przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty.

Jeśli chcesz rozwijać te kompetencje i działać jeszcze skuteczniej w swojej roli, zapraszamy do udziału w naszych szkoleniach. Oferujemy praktyczne, angażujące warsztaty prowadzone przez doświadczonych ekspertów, które pomagają przełożyć teorię na konkretne działania. To okazja, by zyskać nową perspektywę, udoskonalić swoje procesy i stać się liderem skutecznej, nowoczesnej rekrutacji. Napisz do nas wiadomość już teraz!